תגית: ניהול

4 המלצות אחרי מפגש עם מועמד

4 המלצות אחרי מפגש עם מועמד:
"בוודאות כן", "בוודאות לא", "נטייה ללא", "נטייה לכן".
לכאורה, כולנו פגשנו את אותו מועמד.
בפועל, כל אחד מאתנו פגש אדם אחר
שבמקרה נשא את אותו שם
ואת אותם קורות חיים.

**
כשכולנו מסכימים זה קצת פחות מעניין.
כשיש בינינו חילוקי דעות, זה מתחיל להיות מרתק.
לא פחות משחשוב לי להבין את השורה התחתונה שלך,
חשוב לי להבין איך הגעת להחלטה הזו ואילו שלבים עברת בדרך אליה.

**
ההמלצה שלך בנוגע למועמד,
אומרת משהו עליו
והרבה עלייך.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

ביטחון פסיכולוגי בצוותים

"בוק העלה סדרה של שקופיות בהרצאה.
'מה שחשוב אלה חמש נורמות מרכזיות', אמר לקהל.
צוותים צריכים להאמין שהעבודה שלהם חשובה.
צוותים צריכים להרגיש שהעבודה שהם עושים משמעותית להם באופן אישי.
צוותים זקוקים ליעדים ברורים ולתפקידים מוגדרים.
חברי צוות צריכים לדעת שהם יכולים לסמוך איש על רעהו.
ומה שחשוב ביותר, צוותים זקוקים לביטחון פסיכולוגי.

כדי ליצור ביטחון פסיכולוגי, אמר בוק, ראשי הצוותים צריכים להדגים את ההתנהגויות הנכונות.
הם יכולים להשתמש ברשימות של הנחיות שהוכנו על ידי גוגל, המונות את צורות ההתנהגות המצופות מהם:
ראשי צוותים אינם אמורים לקטוע חברי צוות באמצע שיחה, מפני שכך יכולה להתבסס נורמה של הפרעה לדיבור.
הם צריכים להראות שהם מקשיבים לאנשים, בכך שיסכמו את מה שאנשים אמרו אחרי שהם מסיימים לדבר.
הם צריכים להודות במה שאינם יודעים.
הם אינם אמורים לסיים ישיבה אלא רק אחרי שכל חבר בצוות דיבר לפחות פעם אחת.
הם צריכים לעודד אנשים שנראים מוטרדים להביע את רגשותיהם, ולעודד חברי צוות להגיב בתגובות לא שיפוטיות.
הם צריכים להציף על פני השטח מחלוקות פנים-צוותיות ולפתור אותן בדיון פתוח.

הרשימה מכילה עשרות טקטיקות.
עם זאת, כולן מתנקזות בסופו של דבר לשני עקרונות כלליים:
צוותים מצליחים כאשר כל מי שנמצא בצוות מרגיש שהוא יכול לדבר בגלוי
וכאשר חברי הצוות מראים שהם קשובים לרגשות האחרים בצוות".

~ הקטע מתוך "חכמים יותר, מהירים יותר, טובים יותר" מאת צ'רלס דוהיג (עמודים 76 – 77)

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

אני לא יודע מה עבר עליך אתמול

אני לא יודע מה עבר עליך אתמול
מאיפה הגעת ולאן המשכת.
אני יודע מה עבר עלינו,
איפה אנחנו נמצאים ומאיפה הגענו.

**
יש רופאים המאמינים שהתפקיד העיקרי שלהם הוא לרפא.
יש מורים המאמינים שהתפקיד העיקרי שלהם הוא ללמד.
יש מנהלים המאמינים שהתפקיד העיקרי שלהם הוא לנהל.

**
אני לא בטוח לגבי זה.
יכול להיות שהתפקיד העיקרי שלהם הוא לעודד תהליכי ריפוי, התפתחות או יצירה.
לפגוש בני-אדם, לראות אותם, להקשיב להם ולאפשר לתהליכים הללו להתרחש.

**
מקצועיות היא לא רק ידע, מומחיות וניסיון מעשי.
היא לא רק תקתוק של עבודה.
או תקתוק של אנשים.

מקצועיות היא גם מערכת יחסים.
היא גם תקשורת והקשבה.
היא גם חמלה, ענווה ואנושיות.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

שינוי ארגוני

שינוי ארגוני
משפיע גם על אנשים
ולא רק על שקפים של מצגות
על תאים בגיליון אקסל
או על עצי דיווח מטריציוניים.

**
אנשים הם לא
"ראשים" (Headcount)
וגם לא "משאבים" (Resources).

**
להיות אכפתי מרחוק או מלמעלה
ולהיות אכפתי מקרוב
הם שני דברים שונים.

**
אם קיבלת אחריות להוביל אנשים
חשוב שתתהפך לך הבטן
במצבים מסוימים.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

העניין המרכזי הוא לא אנחנו

כשאנחנו חושבים איך אנחנו יכולים לעזור
ומה אנחנו יכולים לעשות
הדגש הוא יותר עלינו
ופחות על האדם האחר.

**
הכול מכוונות טובות:
אכפת לנו.
אנחנו דואגים.
באמת חשוב לנו לעזור.
אבל העניין המרכזי הוא לא אנחנו.
העניין המרכזי הוא האדם האחר.

**
במצבים מסוימים אין לנו תפקיד ראשי.
לפעמים זה זמן לפנות את הבמה.
להסכים להיות בתפקיד משני.
לדאוג למנהלות.
לפנות מרחב.
לסגור פינות.
לייצר שקט.

**
במצבים שבהם אין הרבה שאנחנו יכולים לעשות
אחד הדברים החשובים הוא לנהל את עצמנו.
אם אנחנו לא יכולים לעזור, לפחות שלא נפריע.
אם אנחנו לא יכולים להקל, לפחות שלא נעמיס.
חשוב שנחזיק את חוסר האונים, הלחץ והדאגה שלנו.
שניקח אחריות על הצורך שלנו לעזור ולהיות משמעותיים.
כך שהעיסוק ברגשות ובצרכים שלנו לא יהפוך לעוד מעמסה על מישהו אחר.
כך שהאדם שצריך עזרה יוכל להתעסק יותר בענייניו ופחות בענייננו.

ואולי לנהל את עצמנו ולהתעסק בענייננו זה לא מעט.
אולי זה אפילו הרבה.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

בתקופה הזו, עם כל מה שקורה…

בתקופה הזו,
עם כל מה שקורה,
קל לך יותר,
לשפוט, להאשים,
להניח הנחות, לקפוץ למסקנות,
להיפגע או לקחת דברים באופן אישי.

**
בתקופה הזו,
עם כל מה שקורה,
קל יותר לכעס, לעלבון, לתסכול, לייאוש, לשנאה,
לעלות, להיווצר ולהתעצם בך.
לכבוש עוד חלקים ולהתבסס בתוכך.

**
בתקופה הזו,
עם כל מה שקורה,
הדבר האחרון שמתחשק לך,
זה לדבר אתו ולהקשיב לו,
לפגוש אותה ולפתוח את זה מולה,
להיכנס לנושא הזה,
להשקיע במערכת היחסים הזו.

**
בתקופה הזו,
עם כל מה שקורה,
הדבר האחרון שמתחשק לאנרגיית הכעס, העלבון, התסכול, הייאוש והשנאה,
זה שמישהו ימתן, ישהה, יחקור בסקרנות או יעצור אותה.
הרבה יותר מתחשק לה לזרום, להתפשט, להתפרץ, להתפוצץ.
על מי ש"אשם".
על מי ש"עושה לך את זה".
על מי ש"גורם לך לסבול עכשיו".

**
עכשיו זה הזמן.
כשהכי קשה.
כשהכי לא מתחשק.
במיוחד בתקופה הזו.
דווקא בגלל כל מה שקורה.

**
דווקא עכשיו, כשהכי מאתגר,
חשוב במיוחד לבחור:
אילו זרעים להשקות ואילו זרעים לייבש.
אילו צמחים לטפח ואילו עשבים לנכש.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

העיקרון העשרים ושישה

"ארבעת התחומים הקורנים הם טוב לב אוהב, חמלה, אושר ושלווה.

כאשר ארבעת התחומים הקורנים מפותחים, 
איכויותיהם המשלימות עוזרות להם להתאזן ביניהם.
האיזון הזה נחשב חיוני בפסיכולוגיה הבודהיסטית.

לאור העובדה שאהבה, חמלה ואושר עלולים להוביל אותנו להיאחזות עיקשת, 
יש לאזן היטב את חומם בעזרת שלוות נפש. 
לאור העובדה ששלוות נפש עלולה להוביל אותנו לניתוק קיצוני, 
יש לאזן אותה בעזרת אהבה, חמלה ואושר. 
כשהארבעה מיוצבים יחד, איכויותיהם מבטאות הרמוניה נפשית במיטבה.

הזרם הטבעי של האיכויות הערות האלו נובע משלווה פנימית.
כאשר התודעה שקטה ופתוחה, אנחנו שוהים בשלוות נפש. 
כאשר ליבנו השליו פוגש בריות אחרות, הוא מתמלא אהבה. 
כשהאהבה הזו פוגשת כאב, היא מותמרת בטבעיות לחמלה. 
וכאשר אותו לב פתוח פוגש שמחה, היא הופכת לאושר. 
כך, משקפים ומחברים ארבעת התחומים הקורנים את שלמות העולם כולו באופן ספונטני.

זהו העיקרון העשרים ושישה של הפסיכולוגיה הבודהיסטית:
מתוך לב שקט, נולדת אהבה. 
כשאהבה פוגשת סבל, היא הופכת לחמלה.
כשאהבה פוגשת שמחה, היא הופכת לאושר."

~ הלב הנבון / ג'ק קורנפילד (עמוד 411)

**
את הציטוט הזה בחרתי להקריא אתמול לצוות שלי במהלך סיכום שנת 2017 שערכנו ביחד.

העבודה המשותפת, 
בחברה עסקית, ארגון חינוכי, תפקיד ציבורי או עמותה ללא מטרות רווח,
במיוחד כשהיא נעשית בסביבות אינטנסיביות מרובות טריגרים, לחצים ואתגרים, 
מזמנת לנו אינספור הזדמנויות למפגשים אנושיים 
ומעוררת בנו הרבה שמחה ועצב, עונג וכאב, התרגשות ופחד, שלווה וכעס, שנאה ואהבה.

כשעובדים ביחד,
לצד המטרות המקצועיות, האתגרים המגוונים ותחומי המיקוד השונים,
יש לנו אפשרות להעצים שלווה, אהבה, שמחה וחמלה, 
או להעצים סבל, כאב, פחד, כעס, שנאה וקנאה.
יש לנו אפשרות להרבות טוב או להרבות רע.

יש לנו יכולת לבחור.
יש לנו אפשרות לבחור.
הבחירה במה להתמקד, לאן לכוון ועם איזו כוונה להתנהל היא בידינו.
לבחירה הזו יש השפעה עצומה.
הן על הדרך והן על התוצאות.
הן על עצמנו והן על אחרים.

**
ביום-יום אני מנחה, מדריך ומלווה מנהלים וצוותים בעבודתם
ומסייע להם להתמודד עם האתגרים הניהוליים שהם פוגשים בדרך להשגת מטרותיהם החשובות.
בין היתר:
מתן משוב, העברת מסרים, עימותים בונים, ניהול ישיבות, 
בניית אמון, הגדרת יעדים, השפעה ללא סמכות, 
אפקטיביות צוותית, קבלת החלטות, ניהול ביצועים, 
הובלת שינוי, מוטיבציה והנעה, ניהול זמן, גיוס ושימור, 
פיתוח והתפתחות, שיחות משמעותיות, גיבוש והנאה.

ניתן לכוון, לבנות ולבסס את התהליכים הללו על אהבה, שלווה, שמחה וחמלה.
על אכפתיות אמיתית ועל רצון אותנטי למצוא טוב משותף ולהרבות טוב בעולם.
זה לא תמיד קל. 
זה ממש לא פשוט.
זה לגמרי אפשרי.
הבחירה במה להתמקד, לאן לכוון ועם איזו כוונה להתנהל היא בידינו.

אם מעניין אתכם לשמוע יותר ולבדוק אפשרות להרצאה, סדנה או תהליך בארגון שלכם,
אתם מוזמנים ליצור איתי קשר דרך האתר.

שבת של שלום,
הרבה שלווה, אהבה, אושר וחמלה,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

בכל זרע של פגישה חבוי פרי סיומה

"בכל זרע של פגישה חבוי פרי סיומה.
לא בתום הפגישה היא תיוולד, הפרידה,
כי אם בראשיתה.
לידת השאיפה היא מות הנשיפה.
מות הנשיפה היא לידת השאיפה.
פגישה היא מגע
ומגע הוא החיים 
וחיים הם תנועה 
ותנועה היא שינוי
ושינוי הוא פרימה 
ופרידה.
כי פרידה היא 
פגישה, ואי אפשר 
אחרת.
ואף
על 
פי 
כן
געגוע."

את הקטע הזה מצאתי אתמול בעמוד "שותפים למסע".
איני בטוח מי כתב אותו, אולי ד"ר נעמה אושרי…

**
הוא התחבר לי למספר דברים שקרו השבוע.
התחלות, סיומים, שינויים…
התרחשות והתהוות מתמדת…
זרעים ופירות…

רשימה חלקית:

השבוע התחלנו להיפרד ממישהי יקרה ואהובה שעבדה אתנו בתקופה האחרונה.
היא מסיימת לימודים וממשיכה הלאה.
המקום שאנו נמצאים בו היום כצוות, שונה מאוד מהמקום שהיינו בו כשהיא הגיעה.
התרומה שלה לשינוי שעברנו גדולה ומובהקת.
איני בטוח עד כמה היא מבינה את זה…

השבוע מישהי עדכנה אותנו שהיא מתכננת לעזוב בעוד כחודשיים.
מבאס. מפתיע. 
העדפנו שזה לא יקרה.
סיום תקופה משמעותית של כמה שנים ביחד.

השבוע מישהו קיבל מאתנו הצעת עבודה.
אם הוא יגיד "כן", זו תהיה התחלה של תקופה משותפת חדשה.
ואולי לא בדיוק התחלה… 
אולי המשכיות אחרת.

השבוע פגשנו שתי מועמדות חדשות במהלך ראיון עבודה.
לא הכרנו לפני כן. 
עד המפגש, לא היינו קיימים בעולמם של האחר/ת.
אני ממש ממש מקווה שנתחיל לעבוד ביחד בקרוב.

**
בתחילת השבוע נזכרתי בקטע שהעליתי לפני כשנה וחצי.
פוסט אחד מתוך מאות שכתבתי בשנים האחרונות.
אחד הקטעים הכי יקרים לליבי.
תזכורת חשובה לחיים.

מוזמנים לקרוא:

"לנהל עובד שאיננו"

שום דבר אינו מובן מאליו…

שבת של שלום,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

 

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

לסגור את הפער

לפעמים כשעובדים ביחד (וכשחיים ביחד),
אנו לא אומרים דברים שאנו חושבים, כי אנו לא רוצים לפגוע.
ואז… אנו פוגעים, למרות שאנו לא מתכוונים,
כשאנו מתנהלים, פועלים ומדברים מתוך מחשבות מסוימות שהאחר לא מודע להן.

**
כשהפער בין מה שאנו חושבים למה שאנו אומרים גדול, התחושות מורגשות.
בשלבים ראשוניים, אפשר לפספס אותן.
בשלבים מתקדמים, ניתן להתעלם מהן אם ממש מתעקשים.
בהמשך, זה בלתי אפשרי.
גם כשמאוד רוצים.

**
בכל רגע נתון, אנו מגדילים את הפער בינינו או מקטינים אותו.
מעמיקים או מצמצמים אותו.
בין אם אנו מדברים על כך ובין אם לא…

**
שלב הפיכתו של הלא-מדובר למדובר הוא שלב חשוב.
מפכח.
לעתים כואב. לעתים משמח.
לעתים מאיים. לעתים מרגיע.
שלב הפיכתו של הלא-מדובר למדובר חשוב כיון שהוא תורם לצמצום הפער.
פער המודעות.
כשפער המודעות מצטמצם, הוא יכול להוביל לקרבה או לריחוק.
להידוק היחסים ולחיזוק הקשר או להיפרדות ולניתוק.

**
השאלות שאנו שואלים את עצמנו,
מניעות את תהליך החשיבה שלנו ומזמנות תשובות.
משפיעות על המידע שנקלוט, נאסוף, נעבד ונגבש.
שאלות שונות מובילות לתשובות שונות.
תשובות שונות מציירות תמונות שונות.
תמונות שונות מייצרות מציאויות שונות.
מרגע שצוירה תמונה ונוצרה "מציאות" קשה לשנות אותה.
כשמשהו מתגבש למבנה מוצק קשה לערער אותו.

**
כשאנו משתפים מישהו במחשבות שלנו עליו
(בדרך מכבדת ורגישה המכוונת גם לטובתו)
אנו נותנים לו מתנה.
אנו מאפשרים לו להבין כיצד אנו רואים ומעריכים אותו.
כיצד הוא נתפס מנקודת מבטנו.
גם כשזה קשה או לא נעים.
כשאנו משתפים מישהי בשאלות ובתהיות שלנו לגביה ולגבי העבודה המשותפת שלנו,
אנו מקטינים את פער המודעות בינינו ומאפשרים לדיאלוג חשוב להיווצר.
אנו נותנים לה הזדמנות להצטרף לשיחה ולהשפיע עליה ועלינו.
אנו מאפשרים לה לשתף במחשבות ובשאלות שלה.

**
ארגונים ומנהלים נוטים לקרוא לזה "ניהול ביצועים":
– איך מעבירים מסרים קשים לעובדים?
– איך נותנים משוב בונה?
– איך מנהלים תהליכי שיפור ברגישות ובחדות?
הנחה מרכזית ב"ניהול ביצועים" היא שתפקידם של המנהלים
הוא להעביר את המסרים, לנהל את העובדים ולשפר את הביצועים.

**
אני רואה את זה אחרת:

כשתופסים את העבודה ביחד כמסע של שותפים
החוצה דרגות, תארים ותפקידים,
מתחדדת חשיבות הדיאלוג הכן, הישיר והפתוח,
המכוון לטוב המשותף ולטובת כל אחד מהמעורבים.

גם כשלא ברור מה זה בדיוק אומר
או האם זה אפשרי.

גם כשקשה ולא פשוט.
במיוחד כשקשה ולא פשוט.

שבת של שלום,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

"ניהול ביצועים" – מחשבות והמלצות

אתגרי ניהול הביצועים שמנהלים מתמודדים איתם הם תמיד פרי של פעולות עבר מתמשכות.

הדבר שאנו פוגשים היום הוא תוצר של דברים שעשינו ולא עשינו בעבר.
משוב שנתנו או לא נתנו.
אמירות שאמרנו או נמנענו מלומר.
החלטות שקיבלנו ובחירות שבחרנו.

לכל דבר שאנו אומרים ועושים יש השפעה.
לדרך שבה אנו מתייחסים לדברים מסוימים שמתרחשים יש השפעה.
התמודדות עם "בעיית ביצועים" של עובד המדווח אלינו היא תמיד תוצר-משותף של שני אנשים לפחות.
שלו ושלנו.
אף פעם זו לא רק בעיה שלו. או באשמתו.
אף פעם זו לא רק בעיה שלנו. או באשמתנו.

ב- 100% מהמקרים יש פה תרומה משותפת שבזכותה הגענו למצב הזה.

**
כמנהלים חשוב שנכיר בתרומה ובאחריות שלנו.

שנמצא את הקו העדין המשלב אמפתיה, רגישות ואכפתיות
לצד הגדרת ציפיות ברורות ומתן משוב בונה ובהיר.
כשאנו בוחרים להעלים עין, להנמיך ציפיות, להתפשר,
להימנע מלהעביר מסר או לקחת על עצמנו אחריות שאינה שלנו,
אנו זוכים (אולי…) בהקלה רגעית וזורעים זרעים למצב קשה, מורכב וכואב יותר לניהול בעתיד.

**
ניהול "ביצועי עובדים"
(איני אוהב את המושג הזה ומחפש מושג אחר, מדויק עבורי יותר…)
הוא קודם כל ניהול עצמי:
ניהול התפיסות שלנו והדרך שבה אנו מעבדים את העולם.
ניהול הפרשנויות והשיפוטים שלנו.
ניהול הסיפורים שאנו מספרים לעצמנו.
מודעות לרגשות ולצרכים שלנו,
למה שאנו מקווים להשיג,
למה שאנו רוצים או לא רוצים לחוות,
למה שאנו חוששים שיקרה.

**
ניהול "ביצועי עובדים" הוא קודם כל ניהול עצמי.
קודם כל ולא רק.
ניהול ביצועי עובדים הוא ניהול עצמי והרבה מעבר לכך.

בעבודה הניהולית, אנו נוגעים באנשים ובחיים של אנשים.
אנחנו משפיעים עליהם ועל משפחותיהם.
לא רק במצבי "קצה" של גיוס או פיטורין.
בדומה למערכות יחסים אחרות, גם מערכת היחסים שבין עובד/ת ומנהל/ת
מזמנת ברמה יום-יומית אתגרים, עימותים, קשיים ומתחים,
לצד אינספור הזדמנויות לגדילה, צמיחה, חיבור והתפתחות.

בעבודתי עם מאות רבות של מנהלים בשנים האחרונות,
(וגם מתוך החוויה האישית שלי כמנהל)
אני למד שאתגרי "ניהול ביצועים" הם מהיותר קשים, מאתגרים ומורכבים למנהלים.
וגם מהיותר חשובים, משפיעים ומשמעותיים.

**
המלצה אישית וארגונית לסיכום:

המלצה אישית –

אם ניהול הוא מקצוע שבחרת לעצמך ושחשוב לך לעסוק בו,
מצא/י את הדרך ללמוד, להתמודד ולהשתפר בניהול ביצועי העובדים שלך.
זו כנראה אחת ההשקעות היותר משתלמות בטווח הארוך.
הן ברמה העסקית-מקצועית והן ברמה האישית-התפתחותית.

המלצה ארגונית –

מנקודת מבט ארגונית, לניהול הביצועים ב"קצוות" יש השפעה אדירה:

א. "הקצה העליון" – אותם עובדים שאנו מרוצים מאוד מהתפקוד שלהם
ומזהים את פוטנציאל הצמיחה וההתפתחות הגבוה שלהם הרחוק ממיצוי.

ב. "הקצה התחתון" – אותם עובדים שאנו לא שבעי רצון מהתפקוד שלהם
ומסיבות שונות משיכים להתנהל איתם בדרך שאינה מקדמת אותם, את המצב או את הארגון.

על פי חוק פארטו (20-80), 20% מהפעולות שלנו מייצרות 80% מהתוצאות שלנו.

"ניהול ביצועים בקצוות" הוא חלק מרכזי ב"קבוצת ה- 20% החשובים" שמשפיעים על 80% מהתוצאות.

שבת של שלום,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter