ארכיון חודשי: נובמבר 2018

12 שעות

12 שעות

חצי שעה של המתנה לכניסה למחלקה האונקולוגית.
שעה וחצי של בדיקות דם והמתנה לתוצאות.
שעה וחצי של הזמנת מנות דם וגילוי שיש תקלה – מבחנה הלכה לאיבוד וצריך להזמין שוב.
שעה וחצי של הזמנה נוספת עד קבלת אישור למשיכה מבנק הדם.
שעה של המתנה למנה שתגיע מהבנק.
שעה וחצי של קבלת מנת דם ראשונה.
שעתיים וחצי של מעבר מהאונקולוגית (שנסגרת בשלוש) לפנימית, הזמנת מנה שנייה והגעה שלה.
חצי שעה עד מציאת אחות ורופאה במחלקה שיכולות לתת את המנה.
שעה וחצי של קבלת מנה שנייה.
שחרור והביתה.

12 שעות.

**
סיפור

זה יכול להיות סיפור על מערכת בירוקרטית, על יום מבאס, בלתי נגמר ומבוזבז. 
על עובדים שחוקים שלא אכפת להם, על תקלות מעצבנות שלא אמורות לקרות.
על מחלה קשוחה וארורה.

וזה יכול להיות סיפור על מנות דם שכבר משפרות את המצב. 
ועל שהצלחנו להיכנס ולצאת באותו יום בלי אשפוז לילה.
ועל ההקלה שבלעבור יום כזה (ארוך ככל שיהיה) כשאין כאבים וכשאפשר לשבת, לקום וללכת לשירותים. 
ועל מזכירה אחת, שתי אחיות, מתנדבת אחת, רופא אחד ורופאה אחת שעשו המון כדי לעזור לנו ככל האפשר. 
ועל הזכות והאפשרות להיות ביחד במקום חשוב בזמן חשוב.

מה שקורה הוא מה שקורה.
מה שאנחנו מספרים לעצמנו על מה שקורה הוא רק סיפור.
סיפור שאנחנו בוחרים.

**
משוב

לפני מספר שנים בחרתי לתת למנהל כלשהו משוב.
לפני השיחה הייתי גאה בעצמי על הכנות והישירות.
עשיתי את זה בדרך מסוימת והוא נפגע ממני. 
אחרי השיחה הייתי הרבה פחות גאה בעצמי.

כתבתי על כך כאן.

לפני זמן מה כשנפגשנו, דיברנו על אותו אירוע.
מסתבר שהוא היה משמעותי גם עבורו וגם עבורי 
וששנינו נוהגים לתת אותו כדוגמא לאיך לא לתת משוב.

"אל תדאג," הוא הרגיע אותי, "אני לא מסגיר את שמך כשאני מספר על זה…"
"אני לא דואג", השבתי, "אבל תרגיש חופשי להזכיר אותי. הרווחתי את זה…"

סוג של סגירת מעגל.
כיף לצחוק על זה ביחד.
זה היה יכול להתפתח אחרת.

**
חידוד כוונה

השבוע פגשתי אדם שלא הכרתי.
הקשבתי לו במשך כשעה.
הוא דיבר בלהט וללא הפסקה כמעט.
יכולתי לחוש בהרבה כאב ובהמון כעס.

לקראת סוף המפגש ביקשתי את רשותו לומר מספר מילים:

"התפקיד שלי אינו לנתח, לשנות או לתקן אותך.
אין לי קסמים, כלים או שיטות מיוחדות שברגע שאחשוף אותם תיפתרנה בעיותיך.
אני רוצה לעזור לך במקומות שחשובים לך.
נעבוד על זה ביחד ואני לא בטוח שנצליח.
אני אפילו לא בטוח מה זה אומר בשלב הזה או איך זה יראה.
האם מתאים לך לנסות ביחד?"

לשמחתי הוא השיב ב-"כן".

כשנפרדנו, נזכרתי בפוסט שכתבתי על העבודה שלי.

**
זכות גדולה שאינה מובנת מאליה:

לעבוד בעבודה שאוהבים.
לעשות משהו משמעותי.
להסתובב בעולם.
לפגוש אנשים.
להרבות טוב.

שבת של שלום,
חיים מלאים,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

להיות בן תמותה

"המוות כמובן אינו כישלון.
המוות נורמלי.
המוות הוא אולי האויב, אבל הוא גם השתלשלות הדברים הטבעית.
ידעתי את האמתות האלה באופן מופשט, אבל לא ידעתי אותן באופן מוחשי –
שהן יכולות להיות אמתות לא רק לכל אדם, אלא גם לאדם הזה שמולי, לאדם הזה שאני אחראי לו."

**
"אתה נעשה רופא לצורך מה שנראה לך כסיפוק מהעבודה,
והסיפוק הזה, מתברר, הוא הסיפוק מהמיומנות.
זהו סיפוק עמוק שדומה לסיפוק שמרגיש נגר בשיפוץ ארון עתיק ושברירי
או מורה למדעים שגורם לתלמיד בכיתה ה' להבין פתאום מה הם אטומים, והבנה זו מחוללת שינוי במוחו.
הוא בא במידת-מה מעצם העזרה לאחרים.
אבל הא בא גם ממיומנות טכנית ומהיכולת לפתור בעיות קשות ומסובכות.
היכולת שלך נותנת לך תחושה איתנה של זהות.
לכן אין לך דבר מסוכן לזהותו של רופא יותר מאשר מטופל עם בעיה שאין בכוחו לפתור."

**
"אין מנוס מהטרגדיה של החיים, והיא שכולנו מזדקנים מהיום שאנו נולדים.
אדם יכול להבין את העובדה הזו ולקבלה.
המטופלים המתים והגוססים שלי אינם רודפים אותי עוד בחלומותיי.
אבל אין זה אומר שאדם יודע איך להתמודד עם מה שאין ביכולתו לתקן.
אני עובד במקצוע שהצליח בגלל יכולתו לתקן.
אם לבעיה שלך יש תקנה, אנחנו יודעים מה לעשות.
אבל אם אין לה תקנה?
העובדה שאין לנו תשובות מספקות לשאלה הזאת מטרידה וגורמת לקשיחות, לאי-אנושיות ולסבל אדיר."

~ הציטוטים מתוך "להיות בן תמותה" מאת אטול גוואנדה

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

"יהיה בסדר"

"יהיה בסדר"

"יהיה בסדר" אינו חייב להיות משפט ריק מתוכן,
תירוץ לבריחה מאחריות, אי-עשייה או אי-הכנה מספקת.

**
"יהיה בסדר" הוא תזכורת.
תזכורת לכך שאנו מסוגלים.
שכשנגיע לשם נצליח להתמודד.
שמה שזה לא יהיה, זה לא מעבר לכוחותינו.

**
"יהיה בסדר" לא מניח שלא נחווה קושי, כאב ואובדן,
או שדברים יפתחו בדיוק כפי שאנו מקווים שהם יתפתחו.

"יהיה בסדר" מניח שכשנהיה שם,
נוכל להיות עם זה.
ולעבוד עם זה.
ולעבור דרך זה.
מה שזה לא יהיה.

**
"יהיה בסדר" היא אמונה ענווה שאינה מקלה ראש במורכבות,
ועם זאת מכירה בכוחותינו ובתמיכה שאנו עטופים בה.
זוהי תזכורת שלא הכול בשליטתנו והרבה בהשפעתנו.
שאנו לא לבד.
שאנו חלק ממשהו גדול מאיתנו.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

אנחנו קודם כל בני אדם

"ייתכן שהדבר החשוב ביותר שאנו יכולים לתת לזולתנו הוא השתיקה שלנו.
לא שתיקה של ביקורת סמויה או של הסתגרות נוקשה, 
אלא שתיקה שהיא מקום מפלט, מנוחה, קבלת האחר כפי שהוא.
כולנו צמאים לשתיקה כזו.
קשה למצוא אותה.
כשהיא נוכחת, אנו יכולים לזכור משהו מעבר לרגע, כוח שעליו נבנים החיים.
שתיקה היא מקום של כוח רב ושל מרפא.
שתיקה היא חיקו של אלוהים."

**
"להכיר ביכולתך להשפיע על החיים, 
משמעו להכיר את עצמך היטב ולעומק, להכיר בערכך האמיתי ובכוחך,
ללא קשר לתפקיד שיועד לך או למיומנות שרכשת.
אפשר לחזק או להחליש את החיים סביבך כמעט בכל תפקיד.
אנו עלולים להפוך למסוכנים אם נניח שבתפקידנו או במומחיותנו בלבד טבועה היכולת לעשות טוב,
וכל זמן שאנו בתפקיד לא נוכל להזיק.
אין תפקיד המשחרר אותנו מהאחריות להקשיב, להיות מודע לכך שיש חיים סביבנו, חיים הנוגעים בנו."

**
"מרטין בובר כותב שהחיות היא קדושה, שעצם היותנו הוא ברכה.
אם כך, מה מונע מאתנו לקבל את ברכות החיים?
הסיבה אינה נעוצה בהסבר פשוט כמו מחסור בזמן וכדומה.
לעיתים קרובות איננו מזהים את הברכה המוענקת לנו, 
או שהדעות שלנו על העולם מונעות מאיתנו לחוות את מה שניתן לנו כבר.
לפעמים אנו מתקבעים בעבר או שאיננו מזהים פוטנציאל בהווה.
לעתים אנו חשים שמה שניתן לנו בחסד, מגיע לנו בזכות.
לעיתים אנו לכודים במחשבות על מה חסר בעולם, ונשברים.
יש דרכים רבות לחוש ריקנות למרות כל הברכות המורעפות עלינו.

אנו יכולים לברך אחרים רק כאשר אנו מרגישים מבורכים בעצמנו.
לברך את החיים משמעו אולי ללמוד להלל אותם ולא לנסות לתקן אותם.
לדעת להעריך אותם כפי שהם ולקבל את הדברים שאנו לא מבינים.
לפתח בעצמנו את היכולת לראות שמחה.
אפשר לקדם דברים גם ללא שיפוטיות וכעס, 
והחשוב מכל – דורשה ענווה כדי לדעת שלא נוכל לתקן את העולם לבד."

**
כל הציטוטים מתוך הספר "ברכות סבי" שנכתב ע"י רחל נעמי רמן.
חזרתי לקרוא בספריה של רחל נעמי רמן השבוע בזכות ישראל.

ישראל הסכים להגיע לאירוע המנהלים שקיימנו השבוע,
לשתף אותנו בנקודת המבט שלו ומניסיונו.
מעבר לכך שהוא הסכים להגיע בהתנדבות,
הוא הקדיש לא מעט זמן הכנה לדיוק הסשן לצרכינו.

כשחשבנו על תשורה לישראל שתביע את הכרת תודתנו,
רחל נעמי רמן "קפצה" והתנדבה לעזור.

הלוואי שהספר של רחל יהיה משמעותי לישראל,
כפי שישראל היה משמעותי עבורנו.
**
אני עדיין זוכר את האמירה של שחר (מנכ"ל עמותה),
בסיכום אירוע מנהלים שנכחנו בו ביחד לפני כארבע שנים:
"היה אירוע מעשיר מאוד ולמדתי המון.
דבר אחד חסר לי…
אף אחד לא שאל אותי מה שלומי ואיך היתה השנה שלי.
היתה לי שנה אינטנסיבית.
קיוויתי שמישהו ישאל…"

למרות ששחר ואני חלקנו חדר באותו אירוע ושוחחנו רבות,
גם אני לא שאלתי אותו "מה שלומך ואיך היתה השנה שלך?"

אנחנו קודם כל בני אדם.

**
בזכות שחר, את אירוע המנהלים של השבוע, 
פתחנו בשאלה האישית "איך היתה לך השנה?".
איך היתה לך השנה כאדם (בהמשך נתמקד באיך היתה השנה של הפעילות שלך..)

תריסר מנהלים (יש יגידו "בכירים") יושבים במעגל, משתפים ומקשיבים.
כחמש דקות לאדם.
כל אחד בוחר כיצד להשיב ובמה לשתף.

זה מצריך אומץ.
לפעמים זה מביך. 
לא לכולם זה קל.

**
כשמחלקים באירוע פנקסים, מעטפות ועטים,
מזמינים את המנהלים לכתוב כמה מילים אישיות זה לזה,
ומקצים לכך זמן באג'נדה,
גדל הסיכוי שמשתתפים יעניקו מתנות זה לזה.
גדל הסיכוי שמשתתפים יקבלו מתנות זה מזה.

זה מצריך אומץ.
לפעמים זה מביך. 
לא לכולם זה קל.

**
בין מעגל פתיחה של "איך היתה לך השנה?" למעגל סיום של "מעטפות אישיות",
נקדיש לא מעט זמן, אנרגיה ותשומת לב לדיונים עסקיים, מקצועיים וארגוניים.

 יכול להיות שאחד התוצרים הכי חשובים ומשמעותיים בכל האירוע הזה,
הוא שמישהו ילך הביתה עם כמה מילים אישיות שהוא קיבל ממישהי,
או שמישהי תשתף במשהו אישי ואנשים יקשיבו לה ויהיו איתה.

אולי לרגעים כאלו, 
תהיה השפעה לא פחות גדולה מלדיון מקצועי או מלהחלטה עסקית כזו או אחרת.

אולי.
אין לנו מושג.
כנראה שאף פעם לא באמת נדע….

אנחנו קודם כל בני אדם.
ורק לאחר מכן בעלי תפקיד…

שבת של שלום,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

עבודת לב

"הדרכים והאמצעים של הנתינה משתנים מפעם לפעם ומתרבות לתרבות, ואולם טבעה של הנתינה לא השתנה מאז ימי בראשית.
ללא קשר לאמצעים שבהם נשתמש, הנתינה היא תמיד עבודת הלב.
לפעמים כוח המדע הוא כה מפתה עד שאנו עלולים להאמין שכל הנחוץ כדי לעזור לאחרים הוא להשתמש בו כראוי בשעת האבחון והטיפול.
אבל המדע לעולם לא יהיה נתינה, אלא אם כן הוא מתורגם קודם לעבודת הלב."

~ מתוך "ברכות סבי" / רחל נעמי רמן (עמוד 199)

**
מחשבות בוקר.

התכווננות ליומיים של עבודת לב.
שבקלות אפשר להתבלבל, לשכוח ולקרוא לה בשמות אחרים.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

מה שאתה רוצה לתת, מה שהם צריכים ומה שהם רוצים

לא בטוח שמה שאני רוצה לתת לך זה מה שאתה צריך או רוצה לקבל.
לא בטוח שמה שאתה רוצה לתת להם זה מה שהם צריכים או רוצים לקבל.

**
מי הלקוח?
למרות שאתה מזמין את העבודה ומשלם עליה, לא בטוח שאתה ה-לקוח.
לפחות לא הלקוח היחיד.
אולי אפילו לא הלקוח המרכזי.

**
רגע לפני שקופצים לפתרון ולדרך המיטבית לבצע אותו,
חשוב לחדד את הצרכים המרכזיים שמנסים לתת להם מענה,
ולוודא שיש הלימה ביניהם: שהפתרון נותן מענה לצרכים המרכזיים.

**
בסביבה מורכבת, מרובת אילוצים, אתגרים ומוגבלות של משאבים,
המשאב היקר והחשוב ביותר הוא תשומת לב:
היכן אנו משקיעים את תשומת הלב, הזמן והאנרגיה שלנו.
חשוב שהשקעה משמעותית של תשומת לב (X מנהלים במשך Y שעות)
תיבחן בזהירות ובקפדנות על מנת לוודא שהיא משרתת היטב
את המנהלים המשקיעים ואת הארגון שהם חלק ממנו.

**
אחת הדרכים הכי אפקטיביות לבניית אמון היא מתן מענה לצורך חשוב:
מתן עזרה בפתרון בעיה מציקה או בהתמודדות עם אתגר מורכב.

בכדי לעשות את זה, יש להבין בשלב ראשון מה הצרכים, הבעיות והאתגרים החשובים.
בשלב שני, יש לבדוק האם ביכולתנו לתת מענה לצרכים, לבעיות ולאתגרים הללו.
ובשלב שלישי, לעשות את זה.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

הפער שבינינו

תוך כדי השיחה היום הבנתי טוב יותר את המקום שלך ואת הדרך שבה אתה רואה את המצב.
יש לך תמונה מסוימת של מה נכון לעשות בכדי לקדם את המטרה שחשוב לך להשיג.
אני לא בטוח שהעשייה הזו אכן תקדם את המטרה שחשובה לך.
יש בינינו פער כרגע.
חשוב לי שנחדד את הגדרת ההצלחה כפי שאתה תופס אותה,
על מנת שאבדוק אם ביכולתי לספק את הסחורה שאתה מצפה לקבל.
האם אתה פתוח לדבר על כך…?

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

"המשולש" ( לעבוד טוב יותר ביחד )

בשבועות האחרונים התחלתי לבשל שתי סדנאות חדשות:

1. "תקשורת מקרבת ויצירת שותפויות" המיועדת למנהלים בשלטון המקומי.
2. "תקשורת מקרבת ושיפור חווית מטופל" המיועדת למנהלי מחלקות במערכת הבריאות.

בהסתכלות מהצד אני מזהה מספר מאפיינים דומים לשתי הסדנאות הללו:

א. ההזמנה לסדנאות הגיעה מ"השטח", מאנשים ששמעו עלי ועל תקשורת מקרבת.
ב. הכוונה, המהות, תפיסת העולם והכלים שתקשורת מקרבת מציעה, יכולים להיות רלוונטיים ולסייע למנהלים במרחבים הללו.
ג. תקשורת מקרבת אינה "ה-תשובה" לאתגרים שחווים המנהלים בשלטון המקומי או במערכת הבריאות.
ד. ההיכרות המקצועית שלי עם השלטון המקומי ועם מערכת הבריאות מוגבלת ופחות מעמיקה בהשוואה להיכרות שלי עם ארגונים עסקיים או חינוכיים.
ה. על מנת שהסדנאות תספקנה ערך משמעותי למנהלים, עליהן לתת מענה לצרכים חשובים או לסייע בפתרון בעיות רלוונטיות.
ו. כמנחה הסדנה עלי ללמוד, להכיר ולהבין את העולם שבו חיים ועובדים משתתפי הסדנה, את האתגרים שהם מתמודדים אתם ואת הצרכים החשובים שלהם.
ז. אחת הדרכים הכי אפקטיביות ללמידה היא בעזרת שותפים: אנשים החיים באותם עולמות, מסתובבים באותם מסדרונות ומדברים את אותה השפה.
ח. אני מאמין שלאחר למידה משמעותית והתאמת הסדנאות לצרכי המנהלים, הן יכולות להצליח. אני מאמין ואין לי וודאות.
ט. אם הסדנאות תהיינה מוצלחות ומשמעותיות, יכולה להיות להן השפעה גדולה וחשובה.

ההכנה לסדנאות הללו והנחייתן דורשת השקעת זמן, תשומת לב ומאמץ.
אחלה אימון בלימוד, בענווה, בשיתוף פעולה, בהרחבת תמונת העולם ובהעמקת נקודות המבט.

תודה לשרון ולדקלה ששותפות אתי לתהליכים הללו…
תודה לסמדר על שיעור חשוב ומועיל…
איזה כיף לעבוד אתכן…

**
בשונה ממרחבי השלטון המקומי והמערכת הרפואית, העבודה עם מנהלים בארגונים עסקים וחינוכיים מוכרת לי היטב.

אחד הנושאים שאני מתמקד בו בעבודתי היומיומית פיתוח יכולתם של צוותים "לעבוד טוב יותר ביחד".

"לעבוד" = לקדם מטרות חשובות ולהגיע לתוצאות.
"טוב" = לעבוד על הדברים הנכונים, בצורה איכותית ואפקטיבית.
"יותר" = שיפור, למידה והתפתחות מתמידים, ביחס למקום שנמצאים בו.
"ביחד" = בעבודת צוות, באווירה בונה ומהנה, תוך מקסום הפוטנציאל הקבוצתי.

**
לא פשוט לעבוד טוב ביחד.

רשימה חלקית של אתגרים:
– בעיות תקשורת ואי-הבנות.
– ריבוי משימות.
– מיעוט משאבים.
– מטענים שהצטברו.
– עומס מידע.
– פרספקטיבות שונות.
– קושי לקבל החלטות.
– לחץ זמן.
– בעיות אמון וקונפליקטים.
– אג'נדות שונות.
– פוליטיקה ארגונית.
– עניינים אישיים שמשפיעים על העבודה.
– עולם משתנה וסביבה דינמית.
– תחרות פנימית וחיצונית.

**
יכולתו של צוות הובלה לעבוד טוב ביחד קריטית להצלחת הארגון לאורך זמן.

בארגונים קטנים ובחברות בעלות מספר מצומצם של עובדים,
חוסר יכולת לעבוד ביחד יכול להביא לכשלון החברה ולסגירתה.
לאווירה טעונה מדי ולחוסר תפקוד יש השלכות מיידיות והרסניות.
חבר שפגשתי השבוע סיפר לי שהוא ושותפו החליטו לפרק את החברה שהקימו ביחד לפני מספר שנים.
הם חוו אתגרים שונים, לא הצליחו להגיע להסכמות והעדיפו להיפרד ולסגור את החברה למרות שהיא רווחית ושהם מאמינים במוצר.

בחברות בינוניות וגדולות, שבהן יש יותר "שומנים" ומנגנוני פיצוי,
עבודה משותפת לא מיטבית יכולה לפגוע בתוצאות הארגון, להוביל לפספוס הזדמנויות,
אי-מימוש פוטנציאל, בינוניות, אווירה עכורה ולשחיקה לאורך זמן.
אחד ממשאבי הזמן היקרים של ארגון הינו ישיבת צוות ההובלה שלו.
10 מנהלים בכירים הנפגשים לשעתיים שבועיות משקיעים 20 שעות ניהול בכיר מדי שבוע בישיבות הללו.
דיונים על דברים שאינם חשובים מספיק, קושי לקבל החלטות, חוסר אפקטיביות בשיחות סביב נושאים חשובים וקונפליקטים טעונים מסבים לארגון נזק משמעותי.

**
המשולש

אפקטיביות – איכות – אווירה

צוותים מסוימים מתאפיינים באווירה נעימה שבה לכל אחד יש מקום להתבטא, אך מתקשים להגיע לשורות תחתונות ולקבל החלטות.
צוותים אחרים מתאפיינים ביכולת ביצוע חזקה וממוקדת, שלעתים מגיעה על חשבון מגוון דיעות או חשיבת עומק בנושאים מורכבים.
ישנם צוותים המגיעים למצב של חוסר תפקוד עקב בעיות אמון המשפיעות על האווירה, על איכות הדיונים ועל מערכות היחסים.

מעטים הצוותים המצליחים לתחזק את משולש "האפקטיביות-איכות-אווירה" ברמה גבוהה:
לקיים דיונים אפקטיביים מוכווני תוצאה [אפקטיביות], 
המבוססים על שיח איכותי ועומק מחשבה [איכות] 
באווירה מכבדת ונעימה [אווירה].

מרבית הצוותים סובלים מלפחות מימד אחד שאינו מפותח דיו ואשר משפיע משמעותית על תפקוד הצוות.
**
שלבים הכרחיים לשינוי

בכדי ששינוי כלשהו יקרה, אישי או ארגוני, צריכים להתקיים שלושה מרכיבים:

1. מודעות
בכדי שצוות הובלה ישפר את תפקודו חשוב שהוא יכיר בכך שהתפקוד הנוכחי אינו מיטבי ויבין את המקומות שבהם הוא "נופל".

2. כוונה
המודעות לכשלעצמה אינה מספיקה לשינוי.
מעבר להבנה המנטלית, על הצוות לרצות להשתנות ולהתכוונן לכך.

3. יישום
הבנה וכוונה אינן מספיקות.
שלב היישום הינו הכרחי ומצריך תרגול עשיית הדברים בצורה שונה מהצורה שבה אנו מורגלים (ושאינה מספקת את התוצאות שאנו רוצים).

**
דוגמא מהשטח

לפני מספר חודשים התחלתי תהליך עם צוות הובלה של ארגון מוכר.
למפגש הראשון הצטרפתי כצופה, בעיקר כדי להכיר את הצוות וללמוד על ההתנהלות שלו בזמן אמת.
בסוף המפגש, ביקשתי את רשות הדיבור למספר דקות.
שרטטתי על הלוח 3 טורים (אפקטיביות, איכות, אווירה) וביקשתי מהמשתתפים להעריך בציון של 1-10 את כל אחד מהמימדים.
(לדוגמא: אפקטיביות – 3, איכות – 7, אווירה – 9).
כשכתבתי על הלוח את התשובות, הצטיירה תמונה חדה וברורה.
100% מהמשתתפים העניקו לאווירה ציון גבוה ולאפקטיביות ציון נמוך.
(ההערכות לגבי איכות הדיון היו שונות).

רגע לפני שסיימנו ביקשתי מכל אחד מהמשתתפים לחשוב על משהו אחד שהוא רוצה לעשות אחרת במפגש הבא, על מנת לשפר את אפקטיביות הישיבה מבלי לפגוע באווירה שלה.

מפגש ראשון, שלושת שלבי השינוי בפעולה:
א. הגברת מודעות (הערכות המשתתפים למשולש אפקטיביות-איכות-אווירה).
ב. חידוד כוונה (אחריות אישית של כל משתתף לשיפור המימד הנמוך).
ג. יישום (בחירת משהו מסוים לעשות אחרת במפגש הבא).
**
הזמנה לעבוד טוב יותר ביחד:

בשנים האחרונות אני מלווה צוותי ניהול המאמינים שעבודת הצוות שלהם קריטית להצלחת הארגון ושהם יכולים להוציא ממנה יותר.
הצוותים שבוחרים לעבוד איתי מעוניינים לשפר את עבודתם המשותפת, פתוחים ללמידה ומוכנים להשקיע בכך זמן, כסף ואנרגיה.
במהלך עבודתנו המשותפת, תוך מיקוד בשלושת מרכיבי השינוי (מודעות-כוונה-יישום),
הצוותים מצליחים להתנהל אחרת, לפתור בעיות ולקדם מטרות חשובות תוך שיפור "המשולש" שלהם (אווירה, איכות ואפקטיביות).

ברבעון הקרוב יש לי מקום לתהליך אחד נוסף עם צוות ניהול.
משך הזמן של תהליך ממוצע הינו כרבעון, 6-8 מפגשים דו-שבועיים.

חשוב לי להדגיש:
לא מדובר בסדרת קורסים או הדרכות.
מדובר בעבודה אמיתית, תוך כדי תנועה, על נושאים מאתגרים משולחן העבודה של הצוות.
לא תמיד זה כיף או מהנה.
פעמים רבות זה מציף קשיים, מתחים וקונפליקטים.
חלק מהעניין הוא לצאת ממרחב הנוחות, לשנות הרגלים ולהתמודד באומץ עם דברים מורכבים.

אם מעניין אתכם לשמוע פרטים נוספים ולבדוק התאמה, אתם מוזמנים ליצור אתי קשר.

אם אתם מכירים מנהלים בצוותי הובלה שהתהליך עשוי להועיל להם, אשמח אם תעבירו להם את המייל.

שבת של שלום,
חיים מלאים,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

2 שאלות למנהלים

2 שאלות למנהלים
(מנוסח בלשון זכר ורלוונטי לשני המינים)

1. מהו הדבר החשוב האחד שביכולתך לעשות,
שאתה יודע שאם תעשה אותו תהיה לכך השפעה עצומה על הארגון שלך,
ובכל זאת אתה נמנע מלעשותו?

(כי אין לך זמן,
כי אתה לא יודע איך לגשת אליו,
כי אתה חושש מההשלכות שלו,
או מכל סיבה אחרת…)

2. מה הסיבה שאתה נמנע מלעשותו?

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

השתנות

כולנו מתפתחים ומשתנים כל הזמן.
אף אחד מאתנו לא סטטי.
הכול דינמי.
שום דבר לא עומד במקום.
אין דבר כזה "תקיעות".
"תקיעות" היא המצאה אנושית לתיאור מצב שבו מתרחשת השתנות בכיוון ובקצב שאינם לרוחנו.

**
כשם שקשה להבחין בהשתנותו היומית של דשא,
כך קשה להבחין בהשתנותם היומית של אדם, משפחה, קבוצה או ארגון.
אי-היכולת להבחין אינה מעידה על כך שההשתנות אינה מתרחשת.
היא מתרחשת ומתהווה כל יום ובכל רגע.

**
האדם שאנחנו, המשפחה שאנו חלק ממנה, הקבוצה שאנו מנהלים והארגון שאנו עובדים בו,
אינם אותו אדם, משפחה, קבוצה או ארגון שהיו לפני שנה.
גם אם הם בעלי אותו שם או מבנה הארגוני.
לעתים, כדי להבחין בהשתנות יש לעצור, להתרחק ולהתבונן מהצד.
דברים שרואים משם, לא רואים מכאן.
בתהליכי סיכום שנה לדוגמא אפשר להבחין בדברים שהתקשינו לראות תוך כדי השנה.

**
אין שאלה לגבי ההשתנות והאם היא מתרחשת.
יש שאלה לגבי איך היא מתרחשת.
וכמובן – איך אנחנו חווים אותה, משפיעים עליה ומושפעים ממנה.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter