תגית: ארגון

איך להכניס תקשורת מקרבת לארגונים?

"איפה היית בפברואר 1999?", שאלתי אתמול את הגר שעובדת איתי.
"בכיתה ב'." היא ענתה בחיוך, לאחר 5 שניות של מחשבה.

איפה אתם הייתם בפברואר 1999, בדיוק לפני 20 שנים?

**
אני יודע איפה אני הייתי.
בפברואר 1999, כשהגר קיבלה תעודת מחצית של כיתה ב', 
הייתי נשוי כחצי שנה, ללא ילדים עדיין, בעיצומם של לימודי תואר ראשון בטכניון,
והתחלתי לעבוד כסטודנט בקבוצת מערכות מידע בחברת אינטל.

עשרים שנים !!!
לא נתפס הקטע הזה.

אני..??
עשרים שנות עבודה בארגון..???
איך זה יכול להיות..????

**
את "התרסקות" כתבתי בנובמבר 2013.
למרות שהכתיבה היתה לפני למעלה מחמש שנים,
והאירוע המדובר אפילו יותר מכך,
אני עדיין זוכר היטב את הסיטואציה ואת המצוקה שהייתי בה.
ברמה מסוימת הוא עדיין חי בי ומלווה אותי בכל תהליך של תחילת עבודה 
עם קבוצות חדשות של מנהלים, הנהלות או ארגונים.
השבוע, כששיתפתי את קהילת התקשורת המקרבת שבפייסבוק בסיפור הזה,
קיבלתי לא מעט תגובות והתייחסויות.
"התרסקות" נכתב כשעל הבלוג שלי היו מנויים מאות בודדות של קוראים.
עפ"י מערכת שליחת המיילים שלי את "התרסקות" קראו 219 קוראים בלבד.
אם מעניין אתכם לקרוא על נפילה כואבת במיוחד, 
ועל כלי חשוב לטיפול עצמי במצבים הללו,
אתם יכולים לעשות את זה כאן.

**
"איך אפשר להכניס תקשורת מקרבת לארגונים?"

את השאלה הזו נשאלתי לפחות 5 פעמים בשבועות האחרונים ע"י אנשים שונים.
הנה מספר נקודות למחשבה בנושא הזה:

א. אין דבר כזה "ארגונים".
"ארגונים" הוא שם-תואר מכליל שאנו מלבישים על ישויות שונות.
חברה בת 5000 עובדים שונה מחברה בת 10 עובדים.
שני ארגונים בני 400 עובדים יכולים להיות שונים מאוד זה מזה.
ארגון חינוכי שונה מאוד מארגון עסקי, ושניהם שונים מאוד מארגון ציבורי או ממשלתי.
ולכן השאלה "איך אפשר להכניס תקשורת מקרבת לארגונים" אינה רלוונטית.
עדיף לשאול איך ניתן להכניס תקשורת מקרבת לארגון מסוים X או Y.

 

ב. אין דבר כזה "ארגון מסוים".
גם כשיורדים מהכללות ומדברים על ארגון מסוים,
חשוב להבין שזהו שם קוד למשהו שלא באמת קיים.
כשם שלא ניתן לתאר אדם במילה אחת, 
כך גם לא ניתן לתאר ארגון בשם-תואר אחד.
ולכן, אם רוצים להכניס תקשורת מקרבת לארגון מסוים,
חשוב להבין שהארגון הזה לא באמת קיים,
או ליתר דיוק, הוא קיים ברמה מסוימת, הוא אינו הומוגני, 
והוא מורכב מהרבה תתי קבוצות, מחלקות וארגונים.
למעשה שאלה אפקטיבית יותר יכולה להיות,
איך מכניסים תקשורת מקרבת לאזור או לקבוצה מסוימת בתוך ארגון X.

 

ג. למה להכניס תקשורת מקרבת לארגון?
חשוב להבין אלו צרכים אנשים מנסים למלא
כשהם רוצים להכניס תקשורת מקרבת לארגון כלשהו.
יכול להיות שמניע אותם צורך בהשפעה.
ייתכן שזהו צורך במימוש עצמי ומשמעות.
במקרים רבים זהו צורך כלכלי ורצון להשתכר.
לפעמים זה מגיע ממקום של התלהבות וכמיהה להתנהלות אחרת המפחיתה סבל ומעצימה שמחה.
במונחים של תקשורת מקרבת, "להכניס תקשורת מקרבת לארגון",
היא אסטרטגיה שמהותה לשרת צרכים חשובים של האדם שרוצה לעשות זאת.
לאנשים שפונים אלי אני מציע לבדוק בשלב ראשון,
אלו צרכים חשובים הם מנסים למלא.
כשהצרכים ברורים לנו, אנו יכולים להיות יותר גמישים עם האסטרטגיות שאנו בוחרים למימושם.

 

ד. תקשורת מקרבת אינה משהו שמכניסים למקום כלשהו.
מהות התקשורת המקרבת, לפחות כפי שאני מבין אותה,
היא לייצר חיבור (בינינו לבין עצמנו ובינינו לבין אחרים),
על מנת לאפשר זרימה של נתינה וקבלה למילוי הדדי של צרכים חשובים.
חידוד הכוונה או המהות קריטי בעיני:
בתקשורת מקרבת אנו שואפים לחיבור, שיאפשר לנו מילוי הדדי של צרכים חשובים.
ולכן, במקום לחשוב על איך להכניס תקשורת מקרבת לארגון,
כדאי לחשוב על צרכים חשובים של הארגון שאנו רוצים ומסוגלים לתת להם מענה.
שינוי השאלה מוביל לשינוי עמוק בתפיסה:
במקום לחשוב איך להכניס, או לשווק, או למכור, או לשכנע,
אנו מתחילים לחשוב על הצרכים של הארגון וכיצד אנו יכולים לתת להם מענה.

 

ה. איך מתחילים?
מחדדים כוונה (מילוי צרכים הדדי).
מוצאים תת קבוצה אחת.
או אדם אחד.
שפתוחים לדיאלוג.
ושיש להם צרכים חשובים שהם רוצים למלא.
מקשיבים להם ומנסים לזהות את הצרכים הללו.
בודקים אם ואיך אנו יכולים לתת לצרכים הללו מענה.
מנסים. 
מצליחים יותר או פחות.
לומדים.
וחוזר חלילה..

**
בבוקר ראשון השבוע נפגשתי לראשונה עם מנכ"ל ומנהלת משאבי אנוש של חברה מצליחה בארץ.
הוא שמע על תקשורת מקרבת, שמע עלי, ורצה לבדוק האם יש מקום לשיתוף פעולה.
כשקראתי עליהם לפני הפגישה, משהו בי התחיל להילחץ:
החברה נראית מצליחה מאוד ושניהם מנוסים מאוד.
מה יש לי להציע להם…?
מה יש לתקשורת מקרבת להציע להם…?

קולות הפחד, תני ההשוואות ושדי חוסר הביטחון צצו ועלו על הבמה המרכזית שלי.
כנראה שטראומת ה"התרסקות" מלווה אותי בכל מפגש עם חברה או קבוצת מנהלים חדשה.
(ואולי טוב שכך…)

כתמיד, לקחתי לעצמי זמן לחיבור ולכוונון פנימי לפני המפגש:

– אני שם לב לחשש, ללחץ ולפחד שנוכחים בי עכשיו. הם מוכרים לי.
– אני שם לב להתלהבות ולהתרגשות שנוכחים בי עכשיו. הם מוכרים לי.
– המטרה שלי אינה למכור, לשכנע או לשווק משהו.
– המטרה היא מילוי הדדי של צרכים חשובים.
– כוונון פנימי: להקשיב להם, להבין את הצרכים שלהם. להקשיב לעצמי. לצרכים שלי.
– שאלה לבדיקה: האם יש פה הזדמנות למילוי צרכים הדדי?

**
בבוקר שלאחר הפגישה, כתבתי את "חידוד כוונה לדרך".

לחברים המודאגים-מסוקרנים שהתקשרו לשאול האם אני עוזב את אינטל, עניתי:

"חס וחלילה, אין לי כוונות כאלה.
מדובר בעוד חברה/ארגון/אנשים חדשים שאולי אתחיל לעבוד אתם בקרוב."

קטע שבדיוק שלושה ימים לאחר מכן קיבלתי את ברכת 20 השנים באינטל…

שבת של שלום,
חיים מלאים,
רוני ויינברגר

הזמנות:

– להזמנת הרצאה או סדנה בנושאי ניהול, מנהיגות, תקשורת מקרבת וחיים מלאים ניתן ליצור איתי קשר דרך האתר.

– להצטרפות לרשימת התפוצה ולקבלת קורס תקשורת מקרבת בן 9 שיעורים במייל ניתן להירשם באתר או לבקש (במייל חוזר) שאוסיף אתכם.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

השתנות

כולנו מתפתחים ומשתנים כל הזמן.
אף אחד מאתנו לא סטטי.
הכול דינמי.
שום דבר לא עומד במקום.
אין דבר כזה "תקיעות".
"תקיעות" היא המצאה אנושית לתיאור מצב שבו מתרחשת השתנות בכיוון ובקצב שאינם לרוחנו.

**
כשם שקשה להבחין בהשתנותו היומית של דשא,
כך קשה להבחין בהשתנותם היומית של אדם, משפחה, קבוצה או ארגון.
אי-היכולת להבחין אינה מעידה על כך שההשתנות אינה מתרחשת.
היא מתרחשת ומתהווה כל יום ובכל רגע.

**
האדם שאנחנו, המשפחה שאנו חלק ממנה, הקבוצה שאנו מנהלים והארגון שאנו עובדים בו,
אינם אותו אדם, משפחה, קבוצה או ארגון שהיו לפני שנה.
גם אם הם בעלי אותו שם או מבנה הארגוני.
לעתים, כדי להבחין בהשתנות יש לעצור, להתרחק ולהתבונן מהצד.
דברים שרואים משם, לא רואים מכאן.
בתהליכי סיכום שנה לדוגמא אפשר להבחין בדברים שהתקשינו לראות תוך כדי השנה.

**
אין שאלה לגבי ההשתנות והאם היא מתרחשת.
יש שאלה לגבי איך היא מתרחשת.
וכמובן – איך אנחנו חווים אותה, משפיעים עליה ומושפעים ממנה.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

שתי שאלות בחירה

אחת הבחירות החשובות והיומיומיות של אדם, היא הבחירה במה הוא מתמקד.
במה הוא בוחר להשקיע את תשומת ליבו ואת האנרגיה שלו.

סביר להניח שהנושאים שהם גם חשובים וגם דחופים ("משברים") יזכו לתשומת לבו, שכן יהיה קשה מאוד להתעלם מהם.

האתגר הגדול הוא התעדוף שבין אותם נושאים שהם חשובים-ופחות-דחופים (תשתיות, מערכות יחסים, מילוי מצברים, פיתוח יכולות, תכניות לעתיד וכו') לנושאים שהם דחופים-ופחות-חשובים (טלפונים ומיילים, ביקורים ומפגשי לא מתוכננים, מתן מענה לציפיות של אחרים וכו')

הנטייה המורגלת של מרבית האנשים תהיה לתת עדיפות לנושאים הדחופים-ופחות-חשובים על-פני הנושאים החשובים-ופחות-דחופים.

שתי שאלות בחירה אישיות בעלות חשיבות עצומה:

1. למה אני מקדיש את הזמן?
(באילו נושאים אני בוחר להתמקד יותר ובאילו נושאים אני בוחר להתמקד פחות?)

2. איך אני מקדיש את הזמן?
(כיצד אני מתנהל באותם פרקי זמן שבהם בחרתי להתמקד בנושאים מסוימים?)

**
בראייה ארגונית, חשיבות והשלכות האתגר הזה רק הולכות ומתעצמות.

ליכולתו של הארגון לתעדף את הדברים היותר חשובים (דחופים ולא דחופים) על פני הדברים הפחות חשובים (דחופים ולא דחופים) ישנה השפעה מכרעת על תפקודו היום-יומי של ועל יכולתו להצליח לאורך זמן.

אתגר התעדוף הארגוני קשה שבעתיים מאתגר התעדוף האישי שכן הארגון מורכב מאנשים שונים, בעלי נקודות מבט שונות, פרשנויות שונות למציאות, בעלי צרכים ורצונות שונים אשר עובדים תחת לחצים שונים, בעולם דינמי ומשתנה.

שתי שאלות בחירה קריטיות להנהלות ולצוותי הובלה בארגון:

1. לאילו נושאים אנו בוחרים להקדיש את הזמן?

2. איך אנחנו מקדישים את הזמן לאותם נושאים שבחרנו?

**
"אנחנו חופשיים לבחור אבל איננו חופשיים מההשלכות של בחירותינו" / ~ זיג זיגלר
אי שאילת השאלות או המנעות ממענה עליהן, אינן פוטרות מהתמודדות עם ההשלכות.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

שני כאבים, אינספור רגעים וקורות חיים

שני כאבים

כאב הבדידות נובע מהמחשבה שאנחנו לבד. 
שאנשים לא רואים אותנו, לא מבינים אותנו, 
או שאולי רואים ומבינים אותנו אבל שלא אכפת להם מאתנו.

כאב חוסר-המשמעות נובע מהמחשבה שמה שאנחנו עושים לא משנה. 
שבין אם נעשה את זה ובין אם לא, 
זה לא ישנה דבר וממילא לאף אחד לא יהיה אכפת.

כשבדידות וחוסר-משמעות מגיעים ביחד, הם קטלניים.

בדידות וחוסר-משמעות הם לא משחק ילדים.

**
סיפורים

המחשבה שאנו לבד ושלאנשים לא אכפת מאתנו היא רק סיפור.
אנחנו יותר מחוברים ממה שנדמה לנו.
אנחנו אף פעם לא באמת לבד.

גם המחשבה שאין משמעות למה שאנו עושים היא רק סיפור.
השיעור הראשון ב"קורס לניסים" הוא שלשום דבר שאנו רואים אין משמעות.
השיעור השני באותו קורס, הוא שהמשמעות היחידה של כל דבר שאנו רואים היא המשמעות שאנו מעניקים לו.

בדידות וחוסר-משמעות אינם קיימים באמת בעולם.
הם תוצר של הסיפורים שאנחנו מספרים לעצמנו.

**
נוכחות היא התשובה לבדידות

על פי מרטין בובר, המתנה הגדולה ביותר שאנו יכולים להעניק למישהו היא הנוכחות שלנו. 
רק להיות עם מישהו.
להקשיב לו.
לראות אותו.
בלי לנסות לתקן אותו או לייעץ לו, 
בלי לפתור עבורו בעיות, 
בלי לקפוץ להציל אותו.

**
האמת השלישית של אן למוט

"אין כמעט שום דבר מחוצה לכם שיעזור איכשהו לנצח, אלא אם אתם מחכים להשתלת איבר. 
אי-אפשר לקנות, להשיג או לקבוע פגישה עם שקט ושלווה. 
זאת האמת הכי נוראה והיא מרגיזה אותי. 
זאת עבודה פנימית, ואיננו יכולים לארגן שלווה או שיפור נצחי לאנשים הכי אהובים עלינו. 
הם צריכים למצוא בעצמם את הדרך שלהם, את התשובות שלהם. 
את לא יכולה לרוץ ליד ילדייך הגדולים עם קרם שיזוף ומקלון שפתיים ב"מסע הגיבור" שלהם. 
את צריכה לשחרר אותם. 
זה חוסר כבוד, לא לעשות זאת. 
ואם זאת בעיה של מישהו אחר, סביר להניח שממילא אינך יודעת את התשובה.
העזרה שלנו בד"כ לא עוזרת במיוחד. 
לעתים קרובות העזרה שלנו מרעילה. 
ו"עזרה" היא הצד המואר של "שליטה". 
הפסיקו לעזור כל-כך הרבה. 
אל תשתפכו על כולם עם עזרתכם וטוב ליבכם."

הקטע צוטט מתוך הרצאת ה-TED של אן למוט – 12 אמיתות שלמדתי מהחיים ומהכתיבה.

תודה לאייל בר-איתן שבזכותו נחשפתי להרצאה הזו.

**
עזרה באישור בלבד

המילים של אן הזכירו לי את אחד השיעורים החשובים ביותר שקיבלתי בלימודי הרייקי.
רייקי הינה שיטת טיפול אנרגטית המחזקת את יכולת המטופל להתמודד עם מה שעובר עליו.
אנרגיית רייקי הינה אנרגיית ריפוי המועברת במגע או ללא מגע.
בעזרת הרייקי, ניתן לטפל גם באנשים שאינם בקרבתנו ושאין לנו תקשורת ישירה עמם.

על פי הרייקי, תנאי הכרחי לטיפול באדם כלשהו, הוא קבלת אישור ממנו.
גם כשאנו בטוחים שאנו יכולים לעזור או להציל, גם כשמדובר במחלות קשות ובענייני חיים ומוות,
אין לבצע טיפול רייקי באדם ללא הסכמתו המלאה.

כשאנו מציעים עזרה או טיפול והאדם מסרב לקבל אותם (מכל סיבה שהיא),
אנו מכבדים את בחירתו ונמנעים מלטפל בו.

זהו שיעור בכבוד ובענווה.
אנחנו לא אלוהים וגם לא הסגנית שלו.
אין לנו מושג מה באמת עובר על האדם ואיך המצב הנוכחי משרת אותו.

**
משמעות היא התשובה לחוסר-משמעות

אנחנו רוצים לדעת שמה שאנחנו עושים משנה.
משנה למישהו.
משנה למשהו.
חשוב לנו להביא ערך.
אנחנו רעבים למשמעות.

**
לעשות משהו משמעותי ביחד

בהרצאת פיתוח קריירה שהעברתי השבוע,
העליתי את הרעיון שארגונים בעולם החדש יכולים להיות פלטפורמות.
פלטפורמות ליצירת ערך המשרת עולם ואדם ולא מנועים למקסום רווח המשרת את בעלי המניות.
מהות הארגונים וההצדקה לקיומם היא שירות.
שירות ומתן ערך לעובדים, ללקוחות, לספקים, לעולם, וכן…וגם לבעלי המניות.

משפחות וארגונים יכולות להיות פלטפורמות לעשייה של משהו משמעותי ביחד.
כשאנחנו עושים משהו משמעותי ביחד אנו נוגעים במתנות הנוכחות והמשמעות בעת ובעונה אחת.

**
נדיבות

יכול להיות שמתנה גדולה נוספת, 
אולי אפילו לא פחות גדולה ממתנת הנוכחות שבובר העלה, 
היא לאפשר למישהו להיות משמעותי עבורנו. 
להעניק לו את הזכות לסייע לנו, 
לתרום בדרך כלשהי לחיינו. 
לפעמים הנטייה שלנו היא לנסות להסתדר לבד.
אנחנו חוששים להכביד על אנשים אחרים ונמנעים מלהיעזר בהם.
על פי גישת התקשורת המקרבת, לבקש משהו ממישהו זה להיות נדיב איתו.
זה לאפשר לו להיות משמעותי עבורנו ולעשות משהו שיתרום לחיינו.

**
קורות חיים

לחלק מהאנשים הסובבים אותי,
(את חלקם אני מכיר באופן אישי, ועל אחרים אני קורא או שומע), 
יש קורות חיים מרשימים מאוד.
יש כאלו שהמציאו מוצר או רעיון ששינה ומשנה את העולם.
יש כאלו שהקימו חברות וארגונים בעלי השפעה עצומה חוצת גבולות ויבשות.
יש כאלו בעלי תפקידים מנהיגותיים ואסטרטגיים הנדרשים להחלטות משמעותיות והרות גורל.
יש כאלו המנהלים אלפי אנשים וחולשים על תקציבי ענק.
יש כאלו שהובילו תהליכים או מהפיכות ששינו ומשנים את פני החברה והמדינה.
ויש עוד ועוד ועוד…

השבוע, לאחר ערב יחידה מרגש במיוחד, עלתה בי מחשבה,
שאני לא יכול לכתוב בקורות חיי
על המצאה מיוחדת שהמצאתי,
על תפקידי ניהול בכיר שמילאתי,
על ארגונים פורצי דרך שהקמתי, 
על תהליכים משני חברה שהובלתי.

יכול להיות שקורות החיים שלי, 
וחשוב מכך – החיים שלי,
הם לא יותר מאוסף של רגעים, של נגיעות, של מפגשים…
עם אנשים שונים, בתפקידים שונים, במקומות שונים, בשלבי חיים שונים.
אוסף רגעים שלא ניתן לסכום למשהו אחד גדול ומשמעותי,
אוסף רגעים שבלתי אפשרי לכמת או להציג בפורמט כזה או אחר.
אוסף של רגעים אנושיים בעלי השפעה ומשמעות כלשהי, אינסופית ומוגבלת בעת ובעונה אחת,
שאת רובם איני זוכר ולחלקם הגדול אף איני מודע.

שבת של שלום,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

ערך אנושי וערך ארגוני

"פחות חשוב מה אחוז האנשים שעוזבים את החברה.
יותר חשוב כמה אנשים מצטיינים יש בתפקידי המפתח החשובים."
(חברת נטפליקס, בהתייחסות לשימור עובדים).

**
השאלה היא…
האם מתאים לך להגדיר מה זה "אנשים מצטיינים בתפקיד"?
האם מתאים לך להגדיר מה הם "תפקידי המפתח החשובים"?

**
"כולם חשובים לחברה באותה מידה", ו- "אין אף אחד שחשוב יותר מאחרים"
יכולים להצביע על קושי בניהול, או על חשש מהתמודדות.

**
כולנו בני אדם.
כולנו שווים בערכנו האנושי.

לא כולנו שווים בערכנו הארגוני.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

שינוי ארגוני

שינוי ארגוני
משפיע גם על אנשים
ולא רק על שקפים של מצגות
על תאים בגיליון אקסל
או על עצי דיווח מטריציוניים.

**
אנשים הם לא
"ראשים" (Headcount)
וגם לא "משאבים" (Resources).

**
להיות אכפתי מרחוק או מלמעלה
ולהיות אכפתי מקרוב
הם שני דברים שונים.

**
אם קיבלת אחריות להוביל אנשים
חשוב שתתהפך לך הבטן
במצבים מסוימים.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

להתייעץ "כמו שצריך" ולהגיע להחלטה איכותית

להתייעץ "כמו שצריך" ולהגיע להחלטה איכותית

"היוועצות" הינו תהליך התייעצות עם אנשים שונים בכדי להגיע להחלטה שחשוב לקבל.

שש הנקודות הבאות מתייחסות לתהליכי היוועצות וקבלת החלטות בחברות וארגונים (והן יכולות להיות רלוונטיות גם במקרים אחרים):

א. בתהליך היוועצות חשוב להגדיר מה מטרת ההיוועצות ואיך תתקבל החלטה.

• ההגדרות הללו יסייעו לצד שמבקש את הייעוץ ולצד שנותן את הייעוץ להימנע מתסכול או אי נעימות עתידיים שבהם אנשים יכולים לחשוב שדיברנו איתם לשווא או שאין השפעה למה שהם אומרים. דוגמא: כשאבוא לדבר עם מישהו אומר לו: "חשוב לי לשמוע את דעתך בנושא השינוי ארגוני. אני פוגש מספר אנשים נוספים ובשבוע הבא אקבל את ההחלטה בעצמי לאחר שאשמע את כולם".

• כשמתייעצים עם אנשים כדאי לשתף בדעתנו אם יש לנו דעה כזו. בהתאם לנסיבות, ניתן לעשות זאת בתחילת השיחה או לאחר שהאדם משתף בדעתו. דוגמא: כשיואב התקשר אלי השבוע הוא סיפר לי על החלטה שהוא עומד לקבל וביקש שאאתגר אותו כדי לוודא שאינו מפספס משהו חשוב.
ב. ניתן להיכנס לתהליך היוועצות ברמות וודאות שונות. מידת הוודאות שאיתה אנו ניגשים להיוועצות תשפיע על התהליך.

שלוש רמות לדוגמא:

1. "פתיחות מלאה" – אין לנו עמדה, דעה או העדפה בנוגע להחלטה. חשוב לנו לשמוע אנשים עם דעות שונות.

2. "גיבוש חלקי" – יש לנו העדפה או נטייה להחלטה מסוימת לצד דילמה פנימית בהיבטים שונים הקשורים לנושא. חשוב לנו לשמוע אנשים נוספים.

3. "דעה מוצקה" – יש לנו העדפה ברורה להחלטה מסוימת. אנו רוצים לבדוק שאנו עומדים לקבל את ההחלטה הנכונה ולוודא שאיננו מפספסים משהו חשוב.
ג. אנשים שכדאי להתייעץ איתם:

• אנשים שמומחים בנושא המסוים שאנו עוסקים בו. כדי שנבין יותר טוב את הנושא.

• אנשים שמושפעים מהנושא או מההחלטה שעומדים לקבל. כדי שנבין יותר טוב את מה שקורה עכשיו כמו גם את ההשפעות וההשלכות של ההחלטה.

• אנשים שעושים תפקיד דומה לשלנו או שנתקלו במצבים דומים (גם אם אינם מומחים בנושא או מושפעים מההחלטה). כדי שנבין יותר טוב את התהליך ואת ההקשר של מה שקורה עכשיו.
ד. גורמים המשפיעים על איכות תהליך ההיוועצות:

• רמת האמון ביננו לבין האדם שאתו אנו מתייעצים – אם למשל, האדם נחשב מומחה בעל ידע רלוונטי אך איננו בוטחים בו ובכוונות שלנו זה יקשה עלינו להיות פתוחים לדבריו.

• מידת ההזדהות שלנו עם עמדתנו – כשאנו נעולים על כיוון מסוים או נעולים על עמדות או החלטות מסוימות בדרך כלל נהיה עסוקים בלהגן עליהן ונתקשה להקשיב לאחרים וללמוד דברים חדשים.

• לחץ הזמן – אם חשוב לנו לקבל החלטה במהירות, סביר מאוד שלא נמצא את הזמן שהיינו רוצים שיהיה לנו להיוועצות עם אנשים שאנו מעוניינים להתייעץ איתם.

• הפניות שלנו לנושא – ייתכן שיש לנו זמן מספיק לתהליך ההיוועצות אך הפניות המחשבתית והרגשית שלנו מוגבלת בגלל עיסוק בעניינים אחרים המקבלים עדיפות כרגע.
ה. כשבוחרים להתייעץ, יש הבדל בין "להתייעץ באמת" ל"להתייעץ בכאילו".

• כש"מתייעצים בכאילו", הכוונה היא לתת לאנשים תחושה שמתייעצים איתם כדי שנוכל להגיד שהתייעצנו או כדי שהם לא יעשו בעיות לאחר מכן. כשמתייעצים בכאילו, הסיכוי שנשנה את דעתנו הוא קטן מאוד.

• כ"שמתייעצים באמת", הכוונה היא לבדוק את המחשבות שלנו, לקבל פרספקטיבות, לגלות משהו שעוד לא גילינו. כשמתייעצים באמת הסיכוי שנשנה את דעתנו הוא גדול.
ו. כשבוחרים להתייעץ, יש הבדל בין "להתייעץ" לבין "לגבש לובי להעברת החלטה".

• כ"שמגבשים לובי", המיקוד הוא באיך להעביר את החלטה או להוציא לפועל את מה שאנו רוצים שיקרה. במקרה כזה ההיוועצות תהיה עם אנשים שתומכים בהחלטה שלנו ויכולים לעזור, עם אנשים שאנו רוצים לגייס או עם אנשים שאנו רוצים לפרק את ההתנגדות שלהם.

• כ"שמתייעצים באמת", יהיה לנו פחות חשוב לדבר עם אנשים שחושבים כמונו ויותר חשוב לדבר עם אנשים שחשובים או רואים אחרת מאתנו כדי להרחיב ולהעמיק את נקודת המבט שלנו. המיקוד יהיה להעמיק את החשיבה ולאתגר אותה לא להעביר החלטה.
מספר המלצות ודגשים לסיכום:

1. לחדד את המטרה שלשמה אנו נכנסים לתהליך היוועצות.
2. לתאם ציפיות ולהגדיר את התהליך.
3. לבדוק עד כמה אנו מזוהים עם עמדה מסוימת או פתוחים להקשבה ולמידה.
4. לבחור אנשים המתאימים להיוועצות – כאלו שישרתו בצורה מיטבית את התהליך.
5. להקדיש זמן לתהליך הלמידה, ההעמקה והגילוי.
6. ליהנות מהדרך…

רוצים לפתח את יכולות ההיוועצות וקבלת ההחלטות בארגון שלכם?
מוזמנים ליצור קשר במייל חוזר או דרך האתר.. 

שבת של שלום,
חיים מלאים,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

כשכולם נגד

כשהעלית את הרעיון לתהליך, במבט ראשון היה נראה שכולם נגדו.
אף אחד לא בעדו.

אחרי בדיקה קצרה, הדברים נראו קצת אחרת:

אחד היה נגד משום שהוא חושב שזו טעות שתפגע בארגון.
שניה היתה נגד משום שיש לה קושי אישי להשתמש בתהליך שאתה מציע.
שלישי היה נגד משום שהוא חושש לתקשר את התהליך ולחטוף התנגדות מעובדיו ולקוחותיו.
רביעית היתה נגד משום שהיא עמוסה עכשיו ואין לה פניות לשינויים.
חמישי היה נגד משום שהוא הבין את התהליך אחרת ממה שהתכוונת.
שישית היתה נגד משום שלדעתה לעצם ההתעסקות בנושא תהיה תקורה גבוהה מדי שאינה מוצדקת.
שביעי היה נגד כי הוא מאמין שאם משהו עובד (גם אם לא בצורה אופטימאלית), עדיף לא לגעת.
שמינית היתה נגד, כי בשונה ממך, היא לא חושבת שיש בעיה כפי שאתה חושב.
תשיעי היה נגד כי אתה זה שהצעת אותו.
עשירית היתה נגד כי היא מעדיפה לקחת את עמדת הרוב / הניהול הבכיר בחדר.
אחד עשר לא היה נגד אבל גם לא בעד. הוא אדיש ולא אכפת לו.
שתים עשרה חושבת שזה יכול לעבוד אבל היא לא בטוחה בכך ויש לה קושי לנקוט עמדה.
שלושה עשר היה דווקא די בעד אבל הוא התקשה להשמיע את דעתו מפני שכולם דיברו.
ארבע עשרה חשבה שזה רעיון טוב אבל העדיפה לא לעמוד מול כולם בעמדת מיעוט.

**
לפני שאתה מוותר על הרעיון שלך או מחליף אותו באחר,
מומלץ להקשיב קצת יותר לעומק מה באמת קורה בחדר
ומה עומד מאחורי "הלא" שאתה שומע.

**
כשאת פוסלת או מתנגדת לרעיון של מישהו אחר,
מומלץ לחדד לעצמך ולמי שהציע אותו ממה נובעת ההתנגדות שלך.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

כ"ח סיון – עסקי HMV

HMV = High Mutual Value

"ערך הדדי גבוה" = High Mutual Value

**
עסקי HMV הם עסקים של "גם וגם".
גם הצרכים שלי וגם הצרכים שלך.
חשוב שכולם ירוויחו.
ואם זה לא מתקיים,
אז לא עשינו עסק.

בעסקי HMV רצים למרחקים ארוכים.
מחזיקים הדוק את הכוונה של "גם וגם"
ורפוי את הדרכים השונות למימוש הכוונה.
יש יותר מדרך אחת לפגוש את הצרכים החשובים.

**
לא כל העסקים הם עסקי HMV.

יש עסקים של MWMN
My Way & My Needs

יש עסקים של YWYN
Your Way & Your Needs

גם ב MWMN וגם ב YWYN
מישהו מפסיד בטווח הזמן המיידי
וכולם מפסידים בטווח הבינוני או הארוך …

**
לאן את מכוונת?
האם את מכוונת למוצר שיתן ערך גבוה גם ללקוחות שלך וגם לך ?
(HMV עם לקוחות… )

עד כמה זה חשוב לך?
עד כמה חשוב לך שגם צרכי כל עובד ועובדת וגם צרכי הארגון יתמלאו?
( HMV ארגוני…)

האם באמת אכפת לך?
האם באמת אכפת לך שגם אתה וגם העמיתים והספקים שלך ירוויחו מהמצב הקיים?
( HMV עם עמיתים וספקים… )

**
תקשורת מקרבת מבוססת על גם וגם.
את המושג "HMV" שמתלבש על זה "בול" לקחתי
מהפודקסט המרגש ומעורר ההשראה "השבוע" על סטארטאפים בעברית.
תודה רבה רבה לדויד כץ ואיתן לויט על ההשראה, ההפרייה והלמידה בימים האחרונים.

חיים מלאים. יום יום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter