תגית: ניהול עצמי

"ניהול ביצועים" – מחשבות והמלצות

אתגרי ניהול הביצועים שמנהלים מתמודדים איתם הם תמיד פרי של פעולות עבר מתמשכות.

הדבר שאנו פוגשים היום הוא תוצר של דברים שעשינו ולא עשינו בעבר.
משוב שנתנו או לא נתנו.
אמירות שאמרנו או נמנענו מלומר.
החלטות שקיבלנו ובחירות שבחרנו.

לכל דבר שאנו אומרים ועושים יש השפעה.
לדרך שבה אנו מתייחסים לדברים מסוימים שמתרחשים יש השפעה.
התמודדות עם "בעיית ביצועים" של עובד המדווח אלינו היא תמיד תוצר-משותף של שני אנשים לפחות.
שלו ושלנו.
אף פעם זו לא רק בעיה שלו. או באשמתו.
אף פעם זו לא רק בעיה שלנו. או באשמתנו.

ב- 100% מהמקרים יש פה תרומה משותפת שבזכותה הגענו למצב הזה.

**
כמנהלים חשוב שנכיר בתרומה ובאחריות שלנו.

שנמצא את הקו העדין המשלב אמפתיה, רגישות ואכפתיות
לצד הגדרת ציפיות ברורות ומתן משוב בונה ובהיר.
כשאנו בוחרים להעלים עין, להנמיך ציפיות, להתפשר,
להימנע מלהעביר מסר או לקחת על עצמנו אחריות שאינה שלנו,
אנו זוכים (אולי…) בהקלה רגעית וזורעים זרעים למצב קשה, מורכב וכואב יותר לניהול בעתיד.

**
ניהול "ביצועי עובדים"
(איני אוהב את המושג הזה ומחפש מושג אחר, מדויק עבורי יותר…)
הוא קודם כל ניהול עצמי:
ניהול התפיסות שלנו והדרך שבה אנו מעבדים את העולם.
ניהול הפרשנויות והשיפוטים שלנו.
ניהול הסיפורים שאנו מספרים לעצמנו.
מודעות לרגשות ולצרכים שלנו,
למה שאנו מקווים להשיג,
למה שאנו רוצים או לא רוצים לחוות,
למה שאנו חוששים שיקרה.

**
ניהול "ביצועי עובדים" הוא קודם כל ניהול עצמי.
קודם כל ולא רק.
ניהול ביצועי עובדים הוא ניהול עצמי והרבה מעבר לכך.

בעבודה הניהולית, אנו נוגעים באנשים ובחיים של אנשים.
אנחנו משפיעים עליהם ועל משפחותיהם.
לא רק במצבי "קצה" של גיוס או פיטורין.
בדומה למערכות יחסים אחרות, גם מערכת היחסים שבין עובד/ת ומנהל/ת
מזמנת ברמה יום-יומית אתגרים, עימותים, קשיים ומתחים,
לצד אינספור הזדמנויות לגדילה, צמיחה, חיבור והתפתחות.

בעבודתי עם מאות רבות של מנהלים בשנים האחרונות,
(וגם מתוך החוויה האישית שלי כמנהל)
אני למד שאתגרי "ניהול ביצועים" הם מהיותר קשים, מאתגרים ומורכבים למנהלים.
וגם מהיותר חשובים, משפיעים ומשמעותיים.

**
המלצה אישית וארגונית לסיכום:

המלצה אישית –

אם ניהול הוא מקצוע שבחרת לעצמך ושחשוב לך לעסוק בו,
מצא/י את הדרך ללמוד, להתמודד ולהשתפר בניהול ביצועי העובדים שלך.
זו כנראה אחת ההשקעות היותר משתלמות בטווח הארוך.
הן ברמה העסקית-מקצועית והן ברמה האישית-התפתחותית.

המלצה ארגונית –

מנקודת מבט ארגונית, לניהול הביצועים ב"קצוות" יש השפעה אדירה:

א. "הקצה העליון" – אותם עובדים שאנו מרוצים מאוד מהתפקוד שלהם
ומזהים את פוטנציאל הצמיחה וההתפתחות הגבוה שלהם הרחוק ממיצוי.

ב. "הקצה התחתון" – אותם עובדים שאנו לא שבעי רצון מהתפקוד שלהם
ומסיבות שונות משיכים להתנהל איתם בדרך שאינה מקדמת אותם, את המצב או את הארגון.

על פי חוק פארטו (20-80), 20% מהפעולות שלנו מייצרות 80% מהתוצאות שלנו.

"ניהול ביצועים בקצוות" הוא חלק מרכזי ב"קבוצת ה- 20% החשובים" שמשפיעים על 80% מהתוצאות.

שבת של שלום,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

ניהול עצמי לפני ניהול אחרים

לפני שמתחילים לרוץ חשוב ללמוד ללכת.
לפני שלומדים חילוק חשוב ללמוד חיבור.
לפני שמנהלים אחרים חשוב ללמוד לנהל את עצמנו.

למעשה,
לא באמת ניתן לרוץ אם לא למדנו ללכת.
לא באמת ניתן לבצע פעולות מתקדמות במתמטיקה אם לא למדנו את הבסיס.
לא באמת ניתן לנהל אחרים אם איננו מנהלים את עצמנו.

ביום ראשון השבוע התחלתי להנחות קורס ניהולי נוסף.
מפגש ראשון מתוך שמונה, לכחמישה עשר מנהלות ומנהלים בחברה מסוימת.
כמו תמיד, גם הפעם, המפגש הראשון הוקדש לניהול עצמי.
ניהול עצמי מעסיק אותי כבר עשרות שנים (שלושים לפחות).
זהו תחום שאיני מפסיק ללמוד ונושא שאני מקפיד לתרגל שוב ושוב.
ככל שעובר הזמן אני מכיר בחשיבותו יותר ויותר.

בשלב מסוים במפגש,
אמרתי למשתתפים שייתכן שהנקודה הבאה שאציג תרגיז אותם.
שבסבירות גבוהה לא כולם יסכימו איתי.
שחלקם אולי אפילו יתנגדו נחרצות.

כשקיבלתי את תשומת ליבם הסקרנית
טענתי שבכל מצב, בעבודה, בבית ובכל מקום,
יש לנו תמיד "100% בחירה".

שבכל רגע נתון הבחירה היא שלנו.
תמיד.
שאין שום דבר שאנו חייבים, נאלצים או מוכרחים לעשות.
אף פעם.

כצפוי, האמירה הזו והדיון שהתפתח חיממו את החדר.
רמת האנרגיה והאינטנסיביות קפצה במהירות.
אחרי כעשרים דקות של ויכוחים, טענות ודוגמאות,
המשכנו הלאה.
לנושא הבא.
בלי הסכמה מלאה או גורפת.
עם חומר למחשבה ועם סימני שאלה.

ביקשתי מהם שימשיכו לחשוב על זה ולבחון את זה.
שיתבוננו בעצמם במהלך השבוע.

עוד באותו לילה כתבתי פוסט העמקה בנושא.
ניתן לקרוא אותו בקישור הבא.

המעבר מגישה "קורבנית" שלפיה אנו צריכים, חייבים או מוכרחים לעשות משהו
ומגישה "תוקפנית" שלפיה אנשים אחרים צריכים, חייבים או מוכרחים לעשות משהו
לגישה "אסרטיבית" שלפיה יש לנו ולאחרים בחירה מלאה ואחריות מלאה
היא לא פחות ממשנת חיים בעיני. בדומה לגלולה האדומה של מורפיוס במטריקס.
תודה גדולה לד"ר מרשאל רוזנברג ולתקשורת המקרבת שבזכותם נחשפתי לדרך המחשבה הזו ולרעיון המעצים הזה.

הזמנה לסיום:

אם אתם מחפשים קורס ניהולי משמעותי למנהלים בארגון שלכם, צרו איתי קשר במייל חוזר או דרך האתר. סדרת מפגשים שכזו יכולה לשנות חיים ולהשפיע עמוקות על האנשים ועל הארגון.
(אל דאגה: הציניות שתמיד נמצאת בהתחלה תקבל את המקום שלה. וגם את הטיפול שלה).

שבת של שלום,
חיים מלאים,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter