תגית: ניהול ביצועים

לסגור את הפער

לפעמים כשעובדים ביחד (וכשחיים ביחד),
אנו לא אומרים דברים שאנו חושבים, כי אנו לא רוצים לפגוע.
ואז… אנו פוגעים, למרות שאנו לא מתכוונים,
כשאנו מתנהלים, פועלים ומדברים מתוך מחשבות מסוימות שהאחר לא מודע להן.

**
כשהפער בין מה שאנו חושבים למה שאנו אומרים גדול, התחושות מורגשות.
בשלבים ראשוניים, אפשר לפספס אותן.
בשלבים מתקדמים, ניתן להתעלם מהן אם ממש מתעקשים.
בהמשך, זה בלתי אפשרי.
גם כשמאוד רוצים.

**
בכל רגע נתון, אנו מגדילים את הפער בינינו או מקטינים אותו.
מעמיקים או מצמצמים אותו.
בין אם אנו מדברים על כך ובין אם לא…

**
שלב הפיכתו של הלא-מדובר למדובר הוא שלב חשוב.
מפכח.
לעתים כואב. לעתים משמח.
לעתים מאיים. לעתים מרגיע.
שלב הפיכתו של הלא-מדובר למדובר חשוב כיון שהוא תורם לצמצום הפער.
פער המודעות.
כשפער המודעות מצטמצם, הוא יכול להוביל לקרבה או לריחוק.
להידוק היחסים ולחיזוק הקשר או להיפרדות ולניתוק.

**
השאלות שאנו שואלים את עצמנו,
מניעות את תהליך החשיבה שלנו ומזמנות תשובות.
משפיעות על המידע שנקלוט, נאסוף, נעבד ונגבש.
שאלות שונות מובילות לתשובות שונות.
תשובות שונות מציירות תמונות שונות.
תמונות שונות מייצרות מציאויות שונות.
מרגע שצוירה תמונה ונוצרה "מציאות" קשה לשנות אותה.
כשמשהו מתגבש למבנה מוצק קשה לערער אותו.

**
כשאנו משתפים מישהו במחשבות שלנו עליו
(בדרך מכבדת ורגישה המכוונת גם לטובתו)
אנו נותנים לו מתנה.
אנו מאפשרים לו להבין כיצד אנו רואים ומעריכים אותו.
כיצד הוא נתפס מנקודת מבטנו.
גם כשזה קשה או לא נעים.
כשאנו משתפים מישהי בשאלות ובתהיות שלנו לגביה ולגבי העבודה המשותפת שלנו,
אנו מקטינים את פער המודעות בינינו ומאפשרים לדיאלוג חשוב להיווצר.
אנו נותנים לה הזדמנות להצטרף לשיחה ולהשפיע עליה ועלינו.
אנו מאפשרים לה לשתף במחשבות ובשאלות שלה.

**
ארגונים ומנהלים נוטים לקרוא לזה "ניהול ביצועים":
– איך מעבירים מסרים קשים לעובדים?
– איך נותנים משוב בונה?
– איך מנהלים תהליכי שיפור ברגישות ובחדות?
הנחה מרכזית ב"ניהול ביצועים" היא שתפקידם של המנהלים
הוא להעביר את המסרים, לנהל את העובדים ולשפר את הביצועים.

**
אני רואה את זה אחרת:

כשתופסים את העבודה ביחד כמסע של שותפים
החוצה דרגות, תארים ותפקידים,
מתחדדת חשיבות הדיאלוג הכן, הישיר והפתוח,
המכוון לטוב המשותף ולטובת כל אחד מהמעורבים.

גם כשלא ברור מה זה בדיוק אומר
או האם זה אפשרי.

גם כשקשה ולא פשוט.
במיוחד כשקשה ולא פשוט.

שבת של שלום,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

"ניהול ביצועים" – מחשבות והמלצות

אתגרי ניהול הביצועים שמנהלים מתמודדים איתם הם תמיד פרי של פעולות עבר מתמשכות.

הדבר שאנו פוגשים היום הוא תוצר של דברים שעשינו ולא עשינו בעבר.
משוב שנתנו או לא נתנו.
אמירות שאמרנו או נמנענו מלומר.
החלטות שקיבלנו ובחירות שבחרנו.

לכל דבר שאנו אומרים ועושים יש השפעה.
לדרך שבה אנו מתייחסים לדברים מסוימים שמתרחשים יש השפעה.
התמודדות עם "בעיית ביצועים" של עובד המדווח אלינו היא תמיד תוצר-משותף של שני אנשים לפחות.
שלו ושלנו.
אף פעם זו לא רק בעיה שלו. או באשמתו.
אף פעם זו לא רק בעיה שלנו. או באשמתנו.

ב- 100% מהמקרים יש פה תרומה משותפת שבזכותה הגענו למצב הזה.

**
כמנהלים חשוב שנכיר בתרומה ובאחריות שלנו.

שנמצא את הקו העדין המשלב אמפתיה, רגישות ואכפתיות
לצד הגדרת ציפיות ברורות ומתן משוב בונה ובהיר.
כשאנו בוחרים להעלים עין, להנמיך ציפיות, להתפשר,
להימנע מלהעביר מסר או לקחת על עצמנו אחריות שאינה שלנו,
אנו זוכים (אולי…) בהקלה רגעית וזורעים זרעים למצב קשה, מורכב וכואב יותר לניהול בעתיד.

**
ניהול "ביצועי עובדים"
(איני אוהב את המושג הזה ומחפש מושג אחר, מדויק עבורי יותר…)
הוא קודם כל ניהול עצמי:
ניהול התפיסות שלנו והדרך שבה אנו מעבדים את העולם.
ניהול הפרשנויות והשיפוטים שלנו.
ניהול הסיפורים שאנו מספרים לעצמנו.
מודעות לרגשות ולצרכים שלנו,
למה שאנו מקווים להשיג,
למה שאנו רוצים או לא רוצים לחוות,
למה שאנו חוששים שיקרה.

**
ניהול "ביצועי עובדים" הוא קודם כל ניהול עצמי.
קודם כל ולא רק.
ניהול ביצועי עובדים הוא ניהול עצמי והרבה מעבר לכך.

בעבודה הניהולית, אנו נוגעים באנשים ובחיים של אנשים.
אנחנו משפיעים עליהם ועל משפחותיהם.
לא רק במצבי "קצה" של גיוס או פיטורין.
בדומה למערכות יחסים אחרות, גם מערכת היחסים שבין עובד/ת ומנהל/ת
מזמנת ברמה יום-יומית אתגרים, עימותים, קשיים ומתחים,
לצד אינספור הזדמנויות לגדילה, צמיחה, חיבור והתפתחות.

בעבודתי עם מאות רבות של מנהלים בשנים האחרונות,
(וגם מתוך החוויה האישית שלי כמנהל)
אני למד שאתגרי "ניהול ביצועים" הם מהיותר קשים, מאתגרים ומורכבים למנהלים.
וגם מהיותר חשובים, משפיעים ומשמעותיים.

**
המלצה אישית וארגונית לסיכום:

המלצה אישית –

אם ניהול הוא מקצוע שבחרת לעצמך ושחשוב לך לעסוק בו,
מצא/י את הדרך ללמוד, להתמודד ולהשתפר בניהול ביצועי העובדים שלך.
זו כנראה אחת ההשקעות היותר משתלמות בטווח הארוך.
הן ברמה העסקית-מקצועית והן ברמה האישית-התפתחותית.

המלצה ארגונית –

מנקודת מבט ארגונית, לניהול הביצועים ב"קצוות" יש השפעה אדירה:

א. "הקצה העליון" – אותם עובדים שאנו מרוצים מאוד מהתפקוד שלהם
ומזהים את פוטנציאל הצמיחה וההתפתחות הגבוה שלהם הרחוק ממיצוי.

ב. "הקצה התחתון" – אותם עובדים שאנו לא שבעי רצון מהתפקוד שלהם
ומסיבות שונות משיכים להתנהל איתם בדרך שאינה מקדמת אותם, את המצב או את הארגון.

על פי חוק פארטו (20-80), 20% מהפעולות שלנו מייצרות 80% מהתוצאות שלנו.

"ניהול ביצועים בקצוות" הוא חלק מרכזי ב"קבוצת ה- 20% החשובים" שמשפיעים על 80% מהתוצאות.

שבת של שלום,
חיים מלאים, היום,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter