"המשולש" ( לעבוד טוב יותר ביחד )

בשבועות האחרונים התחלתי לבשל שתי סדנאות חדשות:

1. "תקשורת מקרבת ויצירת שותפויות" המיועדת למנהלים בשלטון המקומי.
2. "תקשורת מקרבת ושיפור חווית מטופל" המיועדת למנהלי מחלקות במערכת הבריאות.

בהסתכלות מהצד אני מזהה מספר מאפיינים דומים לשתי הסדנאות הללו:

א. ההזמנה לסדנאות הגיעה מ"השטח", מאנשים ששמעו עלי ועל תקשורת מקרבת.
ב. הכוונה, המהות, תפיסת העולם והכלים שתקשורת מקרבת מציעה, יכולים להיות רלוונטיים ולסייע למנהלים במרחבים הללו.
ג. תקשורת מקרבת אינה "ה-תשובה" לאתגרים שחווים המנהלים בשלטון המקומי או במערכת הבריאות.
ד. ההיכרות המקצועית שלי עם השלטון המקומי ועם מערכת הבריאות מוגבלת ופחות מעמיקה בהשוואה להיכרות שלי עם ארגונים עסקיים או חינוכיים.
ה. על מנת שהסדנאות תספקנה ערך משמעותי למנהלים, עליהן לתת מענה לצרכים חשובים או לסייע בפתרון בעיות רלוונטיות.
ו. כמנחה הסדנה עלי ללמוד, להכיר ולהבין את העולם שבו חיים ועובדים משתתפי הסדנה, את האתגרים שהם מתמודדים אתם ואת הצרכים החשובים שלהם.
ז. אחת הדרכים הכי אפקטיביות ללמידה היא בעזרת שותפים: אנשים החיים באותם עולמות, מסתובבים באותם מסדרונות ומדברים את אותה השפה.
ח. אני מאמין שלאחר למידה משמעותית והתאמת הסדנאות לצרכי המנהלים, הן יכולות להצליח. אני מאמין ואין לי וודאות.
ט. אם הסדנאות תהיינה מוצלחות ומשמעותיות, יכולה להיות להן השפעה גדולה וחשובה.

ההכנה לסדנאות הללו והנחייתן דורשת השקעת זמן, תשומת לב ומאמץ.
אחלה אימון בלימוד, בענווה, בשיתוף פעולה, בהרחבת תמונת העולם ובהעמקת נקודות המבט.

תודה לשרון ולדקלה ששותפות אתי לתהליכים הללו…
תודה לסמדר על שיעור חשוב ומועיל…
איזה כיף לעבוד אתכן…

**
בשונה ממרחבי השלטון המקומי והמערכת הרפואית, העבודה עם מנהלים בארגונים עסקים וחינוכיים מוכרת לי היטב.

אחד הנושאים שאני מתמקד בו בעבודתי היומיומית פיתוח יכולתם של צוותים "לעבוד טוב יותר ביחד".

"לעבוד" = לקדם מטרות חשובות ולהגיע לתוצאות.
"טוב" = לעבוד על הדברים הנכונים, בצורה איכותית ואפקטיבית.
"יותר" = שיפור, למידה והתפתחות מתמידים, ביחס למקום שנמצאים בו.
"ביחד" = בעבודת צוות, באווירה בונה ומהנה, תוך מקסום הפוטנציאל הקבוצתי.

**
לא פשוט לעבוד טוב ביחד.

רשימה חלקית של אתגרים:
– בעיות תקשורת ואי-הבנות.
– ריבוי משימות.
– מיעוט משאבים.
– מטענים שהצטברו.
– עומס מידע.
– פרספקטיבות שונות.
– קושי לקבל החלטות.
– לחץ זמן.
– בעיות אמון וקונפליקטים.
– אג'נדות שונות.
– פוליטיקה ארגונית.
– עניינים אישיים שמשפיעים על העבודה.
– עולם משתנה וסביבה דינמית.
– תחרות פנימית וחיצונית.

**
יכולתו של צוות הובלה לעבוד טוב ביחד קריטית להצלחת הארגון לאורך זמן.

בארגונים קטנים ובחברות בעלות מספר מצומצם של עובדים,
חוסר יכולת לעבוד ביחד יכול להביא לכשלון החברה ולסגירתה.
לאווירה טעונה מדי ולחוסר תפקוד יש השלכות מיידיות והרסניות.
חבר שפגשתי השבוע סיפר לי שהוא ושותפו החליטו לפרק את החברה שהקימו ביחד לפני מספר שנים.
הם חוו אתגרים שונים, לא הצליחו להגיע להסכמות והעדיפו להיפרד ולסגור את החברה למרות שהיא רווחית ושהם מאמינים במוצר.

בחברות בינוניות וגדולות, שבהן יש יותר "שומנים" ומנגנוני פיצוי,
עבודה משותפת לא מיטבית יכולה לפגוע בתוצאות הארגון, להוביל לפספוס הזדמנויות,
אי-מימוש פוטנציאל, בינוניות, אווירה עכורה ולשחיקה לאורך זמן.
אחד ממשאבי הזמן היקרים של ארגון הינו ישיבת צוות ההובלה שלו.
10 מנהלים בכירים הנפגשים לשעתיים שבועיות משקיעים 20 שעות ניהול בכיר מדי שבוע בישיבות הללו.
דיונים על דברים שאינם חשובים מספיק, קושי לקבל החלטות, חוסר אפקטיביות בשיחות סביב נושאים חשובים וקונפליקטים טעונים מסבים לארגון נזק משמעותי.

**
המשולש

אפקטיביות – איכות – אווירה

צוותים מסוימים מתאפיינים באווירה נעימה שבה לכל אחד יש מקום להתבטא, אך מתקשים להגיע לשורות תחתונות ולקבל החלטות.
צוותים אחרים מתאפיינים ביכולת ביצוע חזקה וממוקדת, שלעתים מגיעה על חשבון מגוון דיעות או חשיבת עומק בנושאים מורכבים.
ישנם צוותים המגיעים למצב של חוסר תפקוד עקב בעיות אמון המשפיעות על האווירה, על איכות הדיונים ועל מערכות היחסים.

מעטים הצוותים המצליחים לתחזק את משולש "האפקטיביות-איכות-אווירה" ברמה גבוהה:
לקיים דיונים אפקטיביים מוכווני תוצאה [אפקטיביות], 
המבוססים על שיח איכותי ועומק מחשבה [איכות] 
באווירה מכבדת ונעימה [אווירה].

מרבית הצוותים סובלים מלפחות מימד אחד שאינו מפותח דיו ואשר משפיע משמעותית על תפקוד הצוות.
**
שלבים הכרחיים לשינוי

בכדי ששינוי כלשהו יקרה, אישי או ארגוני, צריכים להתקיים שלושה מרכיבים:

1. מודעות
בכדי שצוות הובלה ישפר את תפקודו חשוב שהוא יכיר בכך שהתפקוד הנוכחי אינו מיטבי ויבין את המקומות שבהם הוא "נופל".

2. כוונה
המודעות לכשלעצמה אינה מספיקה לשינוי.
מעבר להבנה המנטלית, על הצוות לרצות להשתנות ולהתכוונן לכך.

3. יישום
הבנה וכוונה אינן מספיקות.
שלב היישום הינו הכרחי ומצריך תרגול עשיית הדברים בצורה שונה מהצורה שבה אנו מורגלים (ושאינה מספקת את התוצאות שאנו רוצים).

**
דוגמא מהשטח

לפני מספר חודשים התחלתי תהליך עם צוות הובלה של ארגון מוכר.
למפגש הראשון הצטרפתי כצופה, בעיקר כדי להכיר את הצוות וללמוד על ההתנהלות שלו בזמן אמת.
בסוף המפגש, ביקשתי את רשות הדיבור למספר דקות.
שרטטתי על הלוח 3 טורים (אפקטיביות, איכות, אווירה) וביקשתי מהמשתתפים להעריך בציון של 1-10 את כל אחד מהמימדים.
(לדוגמא: אפקטיביות – 3, איכות – 7, אווירה – 9).
כשכתבתי על הלוח את התשובות, הצטיירה תמונה חדה וברורה.
100% מהמשתתפים העניקו לאווירה ציון גבוה ולאפקטיביות ציון נמוך.
(ההערכות לגבי איכות הדיון היו שונות).

רגע לפני שסיימנו ביקשתי מכל אחד מהמשתתפים לחשוב על משהו אחד שהוא רוצה לעשות אחרת במפגש הבא, על מנת לשפר את אפקטיביות הישיבה מבלי לפגוע באווירה שלה.

מפגש ראשון, שלושת שלבי השינוי בפעולה:
א. הגברת מודעות (הערכות המשתתפים למשולש אפקטיביות-איכות-אווירה).
ב. חידוד כוונה (אחריות אישית של כל משתתף לשיפור המימד הנמוך).
ג. יישום (בחירת משהו מסוים לעשות אחרת במפגש הבא).
**
הזמנה לעבוד טוב יותר ביחד:

בשנים האחרונות אני מלווה צוותי ניהול המאמינים שעבודת הצוות שלהם קריטית להצלחת הארגון ושהם יכולים להוציא ממנה יותר.
הצוותים שבוחרים לעבוד איתי מעוניינים לשפר את עבודתם המשותפת, פתוחים ללמידה ומוכנים להשקיע בכך זמן, כסף ואנרגיה.
במהלך עבודתנו המשותפת, תוך מיקוד בשלושת מרכיבי השינוי (מודעות-כוונה-יישום),
הצוותים מצליחים להתנהל אחרת, לפתור בעיות ולקדם מטרות חשובות תוך שיפור "המשולש" שלהם (אווירה, איכות ואפקטיביות).

ברבעון הקרוב יש לי מקום לתהליך אחד נוסף עם צוות ניהול.
משך הזמן של תהליך ממוצע הינו כרבעון, 6-8 מפגשים דו-שבועיים.

חשוב לי להדגיש:
לא מדובר בסדרת קורסים או הדרכות.
מדובר בעבודה אמיתית, תוך כדי תנועה, על נושאים מאתגרים משולחן העבודה של הצוות.
לא תמיד זה כיף או מהנה.
פעמים רבות זה מציף קשיים, מתחים וקונפליקטים.
חלק מהעניין הוא לצאת ממרחב הנוחות, לשנות הרגלים ולהתמודד באומץ עם דברים מורכבים.

אם מעניין אתכם לשמוע פרטים נוספים ולבדוק התאמה, אתם מוזמנים ליצור אתי קשר.

אם אתם מכירים מנהלים בצוותי הובלה שהתהליך עשוי להועיל להם, אשמח אם תעבירו להם את המייל.

שבת של שלום,
חיים מלאים,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

2 שאלות למנהלים

2 שאלות למנהלים
(מנוסח בלשון זכר ורלוונטי לשני המינים)

1. מהו הדבר החשוב האחד שביכולתך לעשות,
שאתה יודע שאם תעשה אותו תהיה לכך השפעה עצומה על הארגון שלך,
ובכל זאת אתה נמנע מלעשותו?

(כי אין לך זמן,
כי אתה לא יודע איך לגשת אליו,
כי אתה חושש מההשלכות שלו,
או מכל סיבה אחרת…)

2. מה הסיבה שאתה נמנע מלעשותו?

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

השתנות

כולנו מתפתחים ומשתנים כל הזמן.
אף אחד מאתנו לא סטטי.
הכול דינמי.
שום דבר לא עומד במקום.
אין דבר כזה "תקיעות".
"תקיעות" היא המצאה אנושית לתיאור מצב שבו מתרחשת השתנות בכיוון ובקצב שאינם לרוחנו.

**
כשם שקשה להבחין בהשתנותו היומית של דשא,
כך קשה להבחין בהשתנותם היומית של אדם, משפחה, קבוצה או ארגון.
אי-היכולת להבחין אינה מעידה על כך שההשתנות אינה מתרחשת.
היא מתרחשת ומתהווה כל יום ובכל רגע.

**
האדם שאנחנו, המשפחה שאנו חלק ממנה, הקבוצה שאנו מנהלים והארגון שאנו עובדים בו,
אינם אותו אדם, משפחה, קבוצה או ארגון שהיו לפני שנה.
גם אם הם בעלי אותו שם או מבנה הארגוני.
לעתים, כדי להבחין בהשתנות יש לעצור, להתרחק ולהתבונן מהצד.
דברים שרואים משם, לא רואים מכאן.
בתהליכי סיכום שנה לדוגמא אפשר להבחין בדברים שהתקשינו לראות תוך כדי השנה.

**
אין שאלה לגבי ההשתנות והאם היא מתרחשת.
יש שאלה לגבי איך היא מתרחשת.
וכמובן – איך אנחנו חווים אותה, משפיעים עליה ומושפעים ממנה.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

לפגוע ולהיפגע

כשעובדים ביחד, מתישהו ניפגע מהאנשים שעובדים איתנו ונפגע בהם.
אין שאלה האם זה יקרה, אלא רק מתי זה יקרה ואיך.
"כשחוטבים עצים ניתזים שבבים".

לפני זמן מה התבטאתי בצורה מסוימת ועשיתי פעולה מסוימת.
אחד האנשים שעובדים איתי, נפגע מההתבטאות והפעולה.
**
מספר נקודות למחשבה:

1. מה עושים כשזה קורה?

מה אנחנו עושים כשנפגענו או פגענו במישהו במהלך עבודתנו?
אותו אדם שנפגע ממה שעשיתי בחר לשתף אותי בכך שהוא נפגע.
השיתוף הפתיע אותי, שכן לא הייתי מודע להשפעת הדבר שעשיתי עליו ולכך שהוא נפגע ממני.
אלמלא עשה זאת, לא הייתי מודע כך או שהייתי מגלה זאת בשלב מאוחר יותר.
כשאירוע פגישה מתרחש חשוב למצוא את הדרך לתת לו מקום ולטפל בו.

**
2. שאלת הכוונה

האם התכוונתי לפגוע?
בין אם התכוונתי ובין אם לא, האדם נפגע ממעשיי.
למרות שבמבחן התוצאה הפגיעה מתקיימת, יש הבדל גדול ומהותי בין פגיעה מכוונת לפגיעה שאינה מכוונת.

**
3. שאלת הנחת הכוונה

כשאנו נפגעים ממישהו, אנו מודעים להשלכות הפגיעה עלינו.
ברוב המקרים איננו מודעים או שאנו מודעים בצורה חלקית בלבד למקום שממנו האדם שנפגענו ממנו פעל.
תחושותינו ותגובותינו תושפענה בצורה ניכרת מהכוונות שאנו מייחסים לאדם שמפעולתו נפגענו.
האם אנו מאמינים שהוא התכוון לפגוע בנו או לא?
האם מה שנעשה היה מתוך מחשבה, שיקול דעת ומודעות, או אולי מתוך אי-הבנה, חוסר מודעות והיסח דעת?

**
4. השפעות הפגיעה

כשאנו פוגעים במישהו, פעמים רבות נהיה מודעים לכוונה שלנו ולמה שניסינו לעשות ולא נהיה מודעים מספיק להשלכות הפעולה שלנו ולהשפעות שלה על אותו אדם.
מעבר לכך שאנו מבינים שהאדם נפגע, חשוב להבין מה ההשלכות של הפעולה שלנו עליו, איך הוא מושפע ממנה ואילו צרכים חשובים שלו אינם מקבלים מענה בסיטואציה.

**
5. מיקוד אני-אחר

כשאותו אדם שיתף אותי בכך שהוא נפגע, יכולתי להתמקד במקום שממנו פעלתי או במקום שהוא נמצא בו כרגע.
כשאנו מתמקדים בעצמנו, אנו מנסים להצדיק או להסביר את עצמנו, כדי שהאדם יבין את כוונתנו.
כשאנו מתמקדים באדם האחר, אנו מנסים להבין את נקודת המבט של האחר ואת ההשפעות של פעולתנו עליו.
כלל אצבע שעובד במקרים רבים:
להתחיל מלהבין את האחר, ולאחר מכן (אם יש צורך) להסביר את עצמנו.

**
6. מיקוד עבר-הווה-עתיד

אפשר להתמקד במה שנעשה ולמה הוא נעשה (עבר),
במה מתרחש עכשיו ומה ההשלכות של מה שנעשה על המציאות שלנו (הווה),
או באיך אנו רוצים להתמודד עם זה ומה אנו רוצים לעשות לגבי זה (עתיד).

העיסוק בעבר ובהווה מאפשר לנו להבין את מה שהתרחש או מתרחש ולהכיר בו.
העיסוק בעתיד מאפשר לנו לקחת אחריות, לפתור את הבעיה שנוצרה או לנסות לשפר את המצב.

עיסוק בפתרון ללא הבנה והכרה יהיה לא מספק ובמקרים רבים לא אפקטיבי.
בהבנה והכרה ללא צעדי המשך לשיפור או לתיקון יהיה חסר מימד לקיחת האחריות קדימה.

כל ההיבטים חשובים.
אנו בוחרים כמה להשקיע, במה ובאיזה סדר.

**
7. קשר

"אירוע פגיעה" יכול להיות אירוע מאתגר המעמיד את מערכת היחסים במבחן.
לא קל לשתף אנשים בכך שנפגענו.
נדרשים לשם כך אומץ, חשיפה ואמון.

לא פשוט לשמוע שפגענו במישהו שחשוב ויקר לנו.
כואב להבין את השלכות מעשינו, במיוחד במצבים שבהם לא ניתן להחזיר את הגלגל אחורה.

"אירוע פגיעה" יכול להיות אירוע הבונה את הקשר ומחזק אותו, או אירוע המחליש את הקשר והורס אותו.
לטיפול באירוע ולהתנהלות לאחר התרחשותו, יש השפעה עצומה (לעתים אפילו יותר מהאירוע עצמו) על חיזוק הקשר או החלשתו.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

כלי ניהולי + מבחן השבוע האחרון

א. 
כלי ניהולי: "מה עושים כשעובד לא מתפקד כמו שאנחנו מצפים?

לשמחתנו יש רק 5 סיבות אפשריות:

1. העובד לא יודע מה מצופה ממנו.
2. העובד לא יודע שהוא לא בסדר.
3. העובד לא יודע איך.
4. העובד לא רוצה.
5. העובד לא מסוגל.

ועוד יותר לשמחתנו, לכל סיבה שזיהינו יש כלי ניהולי מתאים שנוכל להפעיל (בהתאמה):

1. הגדרת ציפיות ברורות.
2. משוב.
3. חניכה.
4. הפעלת מקורות השפעה.
5. מתן כלים / שינוי תפקיד. "

**
ב.
את הקטע הבא פגשתי תוך כדי שוטטות בפייסבוק.
הוא נכתב ע"י מיכאל שוורץ והועבר במסגרת סדנת חניכה ומשוב לקצינים בצה"ל.
יש משהו בפשטות ובבהירות של חלוקת העולם למצבים הללו שאני אוהב.
במקרה הזה, פשטות שאינה פשטנות יתר לטעמי.
פשטות שיוצרת בהירות ומגדילה את הסיכוי למענה אפקטיבי.
במצבים מסוימים.

כמובן שלפעמים החיים מורכבים יותר.
מהמודל הזה או מכל מודל אחר.

**
ג.
הכלי של מיכאל מאפשר לנתח מצב שבו עובד אינו מתפקד כפי שאנו מצפים ומציע דרכי תגובה אפשריות.
כמנהלים (וכבני אדם) הכוונה שאנו מחזיקים חשובה לא פחות ממה שאנו עושים או אומרים.
יש הבדל גדול בין הכוונה לגרום לעובד לעשות את מה שאנו רוצים שהוא יעשה,
לבין הכוונה למצוא פתרון מיטבי שנותן מענה לצרכים השונים והחשובים של העובד, המנהל ושל הארגון.

אחד המשתתפים בסדנה שהעברתי השבוע קרא לזה "מילים מכובסות" שרק נשמעות יותר טוב.
בעיני זה הרבה מעבר למשחק מילים או התחכמות של ניסוחים:
על פי כוונה אחת (לגרום לעובד לעשות מה שאנו רוצים שהוא יעשה),
העובד הוא אובייקט, המתנהג בצורה לא תקינה ("לא בסדר") ותפקידנו הוא להחזיר אותו לתפקוד תקין.
על פי כוונה אחרת (למצוא פתרון מיטבי שנותן מענה לצרכים השונים),
העובד הוא אדם, שצרכיו שווים בחשיבותם לצרכים שלנו ולצרכי הארגון,
ותפקידנו לייצר דיאלוג וחיבור שיובילו לעשייה המשרתת את צרכי הגורמים השונים.
יש פה הבדל תפיסתי מהותי ברמת הכוונה שאנו מחזיקים
ובדרך ההסתכלות שלנו על העולם, על תפקידנו כמנהלים ועל האנשים שעובדים איתנו.

האם זה בכלל אפשרי ליישום ב"עולם האמיתי"?
האם אפשר, ואיך אפשר, להחזיק כוונה ומצוא פתרונות win-win בארגון עסקי תחרותי, 
בסביבה אינטנסיבית, מרובת אילוצים ומוגבלת במשאבי זמן וכסף?

אני מאמין שכן.
זהו בדיוק האתגר היומיומי שאני חווה ופוגש בארגונים שאני עובד אתם.

**
ד.
תוך כדי קריאת הפוסט של מיכאל התחילו ליילל בתוכי להקת "תני ההשוואה" שלי:
– "איך הוא עובד עם אוכלוסיה כזו ובמסגרת הזו ואני לא?"
– "איך הוא יצר את הכלי 'האלגנטי' הזה, ואני, עם כל השנים שלי בעבודה עם מנהלים, לא?"
– "איך הוא כבר כתב שני ספרים ואני לא"?
– "איך הוא מספיק לעשות את כל זה במקביל לניהול מטה של אחת המתמודדות לבחירות, ומה אני עושה בזמן הזה?"

אני מכיר את הלהקה הזו היטב ופוגש אותה לעתים קרובות.
הם קופצים, מייללים ומשווים ביני לבין אנשים אחרים בדרך שלא משרתת אותי.

**
ה.
עם השנים למדתי להכיר אותם.
להתבאס פחות מזה שהם קופצים. 
לדעת לזהות אותם בזמן אמת ולהבין מה מעורר אותם.
להשקיע בהם פחות אנרגיה ולהפסיק לשתף איתם פעולה.
אפילו פיתחתי שיטה די אפקטיבית לטיפול בתנים פנימיים.

שיטת "שלושת השלבים לטיפול בתני-השוואה פנימיים":
1. להכיר בהם. להגיד להם שלום כשהם עולים.
2. לחשוף אותם. לעצמי (באמצעות כתיבה למשל) או בפני אחרים (כמו בפוסט הזה).
3. לפרגן לאדם שאליו הם משווים אותי. בלב, במסר אישי או בפומבי.

תני השוואה פנימיים דומים לגרמלינסים.
הם לא אוהבים אור יום.

בדרך כלל, לאחר שלושת השלבים הללו, 
התנים מאבדים אנרגייה, משפיעים פחות ודועכים לאיטם.
עד הפעם הבאה.

**
ו.
דבר נוסף שלמדתי על תני ההשוואה שלי:
הם אינם האויבים שלי.
הם רוצים בטובתי.
יש בתנים הללו משהו טוב ובריא עבורי:
הם רוצים שאתקדם ושאצליח.
גם אני רוצה בכך.
הם חוששים שלא אנצל את הזמן כמו שצריך, שאפספס הזדמנויות ושלא אמצה את הפוטנציאל שלי.
גם בי יש חשש שכל זה יקרה.
העניין הוא שאי אפשר באמת להגיע להצלחה כפי שהם תופסים אותה.
ואם כבר אגיע אליה, הם ידאגו לסמן הצלחה אחרת.

לכן, כשהתנים עולים, אני לא מנסה להילחם בהם או להשמיד אותם.
מעבר לכך שאני מכיר בהם וחושף אותם,
אני מנסה להפריד בין היללות השיפוטיות והביקורתיות שמקטינות ומרוקנות אותי,
לבין אלו שמאתגרות ודוחפות אותי.

"קנאת סופרים תרבה חוכמה".

**
ז.
מבחן השבוע האחרון

– מה למדת בשבוע האחרון?
– איזה זמן איכות היה לך בשבוע האחרון עם ילדיך, בן/בת הזוג שלך, האנשים החשובים בחייך?
– איזו פעילות גופנית ביצעת ואיך היתה התזונה שלך בשבוע האחרון?
– איך קידמת את העסק או את הקריירה שלך בשבוע האחרון?
– איזה דבר משמעותי עשית בעבודה שלך בשבוע האחרון?
– איך היה מצב הרוח שלך בשבוע האחרון? 
– כמה אושר, הנאה ושמחה וכמה לחץ, כעס ותסכול חווית בשבוע האחרון?
– למה הוקדש הזמן שלך בשבוע האחרון?

**
ח.
מבחן השבוע האחרון מעמיד אותנו מול תוצאות ברורות.
פרק הזמן שאנו מתבוננים בו מספיק קרוב וקצר, ומאפשר לנו לקבל תשובות לשאלות.
התמונה שמצטיירת מעידה הרבה על חיינו.
השבוע האחרון הוא שבוע אחד מתוך 52 שבועות בשנה.
2% מהשנה שלנו.
2% מחיינו השנה מגולמים בשבוע שחלף.
2% נוספים מגולמים בשבוע הקרוב שעדיין לא התחיל.

מבחן השבוע האחרון מעמיד אותנו מול תמונה ברורה,
שלפעמים אנו אוהבים יותר ולפעמים אנו אוהבים פחות.

**
ט.
אחת התגובות הנפוצות ל"מבחן השבוע האחרון" היא ש"הוא לא שבוע מייצג".
הוא היה מיוחד או יוצא דופן ונאלצנו לתת מענה לדברים מסוימים שלא תמיד אנו מתמודדים איתם.
אולי…
מניסיוני, זה נכון בחלק קטן מהמקרים.
ובחלק אחר, זו תגובת בריחה אינסטינקטיבית.
כל שבוע הוא מיוחד ושונה.
בכל שבוע קורים דברים שלא צפינו או שהם מעבר לשליטתנו.
מהשבוע האחרון אפשר ללמוד הרבה על עצמנו ועל חיינו.
אם רק רוצים.
אם רק מוכנים.

**
י.
הרעיון של "מבחן השבוע האחרון" התגבש לי מספר שעות לאחר הקשבה לפודקאסט כלשהו, 
תוך כדי נסיעה אחרי סדנה מחיפה לכפר סבא.
זהו נושא שדובר עליו בהקשר אחר, במשך כדקה במהלך ראיון של כשעה וחצי.
את ההמלצה לפודקאסט קיבלתי מדוד, אחד המנהלים שעובדים איתי.

תחשבו על זה:
לרעיון אחד שאני מצליח לקלוט במהלך דקה וחצי,
תוך-כדי נסיעה הביתה או עמידה בפקק,
יכולה להיות השפעה עצומה על חיי ואולי גם על חיי אנשים אחרים.
היום, בעידן הבלוגים, הפודקאסטים, ספרי השמע והסרטונים,
המידע זמין יותר מאי פעם.
אין גבול ללמידה.
אין גבול לערך שניתן לקבל או לתת.
"אין לי זמן" הוא רק תירוץ.

עמידה בפקק היא בזבוז זמן משווע או אחת ההשקעות הכי טובות של היום.
אנחנו מחליטים.

**
יא.
הפוסט הנוכחי נגע במספר דברים שונים:
כלים ניהוליים, תני השוואה פנימיים, מבחן השבוע האחרון ופוטנציאל למידה אינסופי.
לעתים אני תוהה האם ריבוי נושאים פוגע באיכות או במיקוד הפוסט.
אולי עדיף פוסט "קצר וממוקד" מאשר "ארוך ורחב".

ברור לי שאין לכך תשובה אחת ושזה תלוי העדפה אישית.
אשמח אם תכתבו לי מה ההעדפה שלכם,
וגם, אם יש משהו מסוים בפוסט הזה שיהיה משמעותי עבורכם במיוחד.

שבת של שלום,
חיים מלאים,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

טריגר -> נוכחות -> עשייה משרתת

כשמשהו מפתיע ולא מתוכנן קורה בחיינו (=טריגר) הוא מעורר בנו רגשות שונים.

עוצמת וסוג הרגשות שנחווה ייקבעו ע"י מידת החשיבות שאנו מייחסים לטריגר ולהשפעתו הפוטנציאלית (ביטול פגישה או פקק תנועה יחוו שונה מעניין בריאותי) וע"י מידת ההפתעה והחריגות של הטריגר.
כשטריגר נחווה אצלנו כחשוב, חריג ובעל פוטנציאל השפעה גדול, הוא יעורר רגשות מסוימים בעוצמה גבוהה (למשל: דאגה, חשש, לחץ, חוסר אונים).

**
התגובה האוטומטית שלנו במצבים הללו: לרוץ עם "תסריטי אימה" שונים של דברים שעלולים לקרות + להיכנס לעשייה מתוך רצון לשלוט במצב ולשפר אותו.

תגובה שונה שאפשר לפתח: נוכחות + עשייה משרתת.

**
1. נוכחות:
לנשום. לשים לב למה שעולה, לתת מקום לחשש, לדאגה ולחוסר האונים (במקום לרוץ על תסריטי אימה).
שאלות המסייעות להגביר נוכחות: מה קורה עכשיו? למה אני שם לב? איך אני מרגיש? מה חשוב לי כרגע?

2. עשייה משרתת:
להתמקד בעשייה שמהותה לסייע ואשר יכולה להתבטא לעתים באי-עשייה (בשונה מעשייה המונעת בעיקר מתוך הלחץ וחוסר האונים שלנו ואינה מסייעת או משרתת).
שאלות המובילות לעשייה משרתת: איך אני יכול לסייע עכשיו ולמי? איזה עזרה אני צריך וממי?

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

הסוד להצלחה [אולי…]

[אולי:]

הסוד להצלחה לאורך זמן בכל תחום שהוא
(משפחה, מערכות יחסים, עסקים, כלכלה, קהילה, בריאות, קריירה…)
אינו בעשיית דברים מורכבים ויוצאי דופן,
שאף אחד לא גילה או לא המציא עדיין.

**
הסוד הוא בעשיית מספר מצומצם של דברים פשוטים וידועים,
שכולם מכירים ומבינים את חשיבותם,
בהתמדה ובעקביות, שוב ושוב ושוב ושוב ושוב,
עם האנשים המתאימים,
ובאי-עשיית דברים אחרים באותו זמן.

**
ההצלחות יוצאות הדופן וההמצאות הגדולות
הינם תוצרי לוואי של בחירות עקביות במה כן ובמה לא,
ובעשייתם בהתמדה לאורך זמן עם השותפים המתאימים.

**
הצלחה = [בחירה במה כן + בחירה במה לא] X עם האנשים המתאימים X לאורך זמן.

תוצאות מובטחות.
אין דרכי קיצור.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

זמן לעמוד מולו

כשיש איזשהו עניין חשוב מספיק שמעסיק אותנו,
כזה שאיננו יודעים מה לעשות אתו, או איך לגשת אליו,
לפעמים זה זמן לעמוד מולו.

להיות נוכח.
להפסיק להתחמק.
להפסיק להימנע.
להסכים להתקרב.
להישיר מבט.
להסכים לראות.
להסכים לשמוע.
להסכים להרגיש.
להחליט להתמודד.
להתחיל להתמודד.

עוד לפני שאנו יודעים איך.
גם כשאנו חוששים ממה שנפגוש.
עוד לפני שאנו בטוחים שנצליח.

להיות במקום הנכון, לעסוק בדבר הנכון, במידה הנכונה.

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

שבעה הרהורים על הבחירות המקומיות

שבעה הרהורים על הבחירות המקומיות

א. אופטימיות

אנשים מסוימים שנבחרו לראשות העיר או המועצה.
אנשים מסוימים שעלו לסיבוב שני.
אנשים מסוימים שהתמודדו ולא נבחרו.
פעילים שהצטרפו למטות כדי לתמוך, לעזור ולקדם.
דרך מסוימת שאנשים בחרו ללכת בה.
דרך מסוימת שאנשים בחרו לא ללכת בה.

הנושא הזה העסיק אותי ומשך את תשומת לבי השנה, הרבה יותר מבשנים קודמות.
אולי זה בגלל ההיכרות האישית שלי עם כמה עשרות אנשים שהתמודדו במקומות שונים בארץ.

הבחירות המקומיות שהתקיימו השבוע עוררו בי אופטימיות.
אופטימיות מכך שאנשים שאני מעריך, בוטח בהם ומאמין ביכולות ובכוונות שלהם פועלים במרחב הציבורי – מקומי.
שישנה תנועה לכיוון הזה והתפתחות במרחב הזה.

**
ב. לטעת עצים, לקטוף פירות

דברים לא קורים במקרה.
בדרך כלל הם תוצר של הרבה מאוד חשיבה, עבודה והשקעה.
כשאנו רואים פרי מסוים, איננו רואים את העץ שננטע לפני מספר שנים
ואת עבודת הניכוש, העישוב, ההשקייה והטיפוח העצומה והעקבית לאורך השנים.

השבוע הנחיתי סדנת תקשורת מקרבת לצוערי שלטון מקומי.
זוהי רק סדנה אחת בתוך תהליך עמוק ומשמעותי בן מספר שנים שעוברים אותם עשרים וחמישה צוערות וצוערים מכל רחבי הארץ.
תכנית צוערים לשלטון המקומי היא רק אחת ממספר תכניות צוערים המתקיימות מדי שנה 
ואשר מכשירות מאות צעירים וצעירות לעבודה במגזר הציבורי. 
לצד תכניות צוערים המתמקדות בסטודנטים ובקהלים צעירים יחסית שבתחילת הקריירה שלהם, ישנן תכניות דומות המתמקדות באנשים מנוסים יותר המיועדים לתפקידים בכירים יותר במגזר הציבורי.

דברים לא קורים במקרה.
ייתכן שלא שמעתם על אדם בשם איציק דבש ועל תכנית "עתודות לישראל".
זה שלא שמעתם על איציק או על "עתודות לישראל", לא אומר שהם לא קיימים.

בשקט, בנחישות, בחוכמה ובהתמדה, 
לפעמים רחוק מעין המצלמות והכותרות הראשיות,
מתרחשים מהלכים אסטרטגיים, עמוקים ואיכותיים שמשפיעים על חיי כולנו.

עצים שננטעו לפני מספר שנים כבר מניבים פירות.
בכדי ליהנות מפרי מסוים בעתיד, חשוב לנטוע את העץ המתאים כבר עכשיו.

**
ג. לא הכול ורוד

חלק מהנבחרים מואשמים או חשודים בפלילים.
ערים ומועצות אינן נקיות משחיתות.
מועמדים מסוימים מגיעים בעיקר כדי לעשות לביתם.
עוולות ופשעים מתרחשים בכל יום.

זה המצב.
כך ימשיך להיות.

תמיד אפשר למצוא משהו שלא מספיק טוב.
תמיד אפשר למצוא משהו מרגיז, מקומם, מטריד, מדאיג או מעציב.
תמיד יש חצי כוס ריקה שאפשר להתמקד בה.
יכול להיות שבעיני המתבונן הניזון מהטלוויזיה, העיתונים והרדיו, 
הרוב שחור.
אני לא בטוח שזה המצב, שהרוב שחור.

השאלה החשובה היא במה אנו מתמקדים ומה אנו עושים לגבי זה.
התשובות לשאלה הזו משפיעות על מצבנו הפנימי ועל העולם שסביבנו.

הבחירות המקומיות הכי חשובות שלנו,
הן הבחירות הפנימיות שאנו עושים:
1. במה אנו מתמקדים?
2. מה המשמעות של זה עבורנו?
3. מה אנו עושים לגבי זה?

**
ד. "מנהיג לא פקיד"

מקרה אמיתי:
מועמד מסוים עולה לסיבוב שני.
בניסיון להגדיל את אחוזי הבחירה בו, הוא בוחר בסיסמה "העיר צריכה מנהיג לא פקיד".
הסיסמה מעוררת תגובות רבות ברשתות החברתיות על כך שהוא מזלזל בעשייה ציבורית רבת שנים,
לא רק של מתחרהו לראשות העיר, אלא גם של רבים אחרים המשמשים בתפקידים דומים.
בתוך שעות הוא בוחר לשנות את הסיסמה שלו ולהישאר עם "העיר צריכה מנהיג".
כשאני שומע על מקרה כזה משהו בי מתמלא בשמחה ובאופטימיות.
יש בי הערכה גם כלפי אותם אנשים שבחרו להגיב לסיסמה שלו בדרך מסוימת
וגם כלפי אותו מתמודד שבחר לשנות את הסיסמה שלו לאחר התגובות.

שינוי אפשרי.

**

ה. הצלחות וכישלונות

כחלק מההכנה לאירוע מנהלים שאני שוקד עליו בימים האחרונים,
בדקתי אפשרות לסשנים של למידה משמעותית המבוססים על ניתוח הצלחות וכשלונות בארגון.

כשאנו מתייגים אירוע בכותרת "הצלחה" או "כישלון" יש סכנה שנפספס משהו.
האירועים הינם תמיד יותר מורכבים מתווית מסוימת, כזו או אחרת שנדביק להם.
הכיוון שמרגיש לי יותר מדויק כרגע: "למידה משמעותית מתוך אירועים מורכבים".

גם כשאנו נמנעים מלכנות משהו בשם "הצלחה" ו"כישלון" ייתכן שנפספס משהו.
אם הצבנו לעצמנו יעד מסוים (להיבחר בבחירות, לסיים פרויקט, להגיע לרווח X)
ולא עמדנו בו, הרי שנכשלנו בהשגת היעד שהצבנו לעצמנו.
(זה לא אומר שאנחנו "כישלון")
אם הצבנו לעצמנו יעד מסוים ועמדנו בו, הרי שהצלחנו בהשגת היעד המסוים.

הצלחה וכישלון הם תמיד ביחס ליעד או למטרה שאנו מציבים לעצמנו.
במצבים רבים, חשוב שתהיה לנו הגדרה ברורה של יעד או מטרה,
כדי שנוכל למדוד את עצמנו ביחס אליה, ללמוד ולהשתפר.

**
ו. כוונה + דרך + תוצאות

אני מאמין שהצלחה היא תוצר של שלושה מרכיבים:
כוונה, דרך ותוצאה.

א. כוונה – 
ברמה הכי בסיסית – האם אנו מכוונים לעשיית טוב בעולם שאנו פועלים בתוכו?
האם אני כראש ארגון מחפש את טובת הארגון?
האם אני כראש עיר או מדינה באמת מחפש את טובת העיר והמדינה (כפי שאני מבין אותה)?

ב. דרך – 
איך אני מתנהל, מה אני עושה, מה הערכים שמובילים אותי, מה הגבולות שלי וכו'.
מה אני עושה (ומה איני עושה) בכדי להשיג את המטרות שהצבתי לעצמי ולקדם את הנושאים שחשובים בעיני?

ג. תוצאות – 
שורות תחתונות.
נבחרתי או לא? השגתי את היעד שהצבתי לעצמי או לא?
תוצאות מסוימות הינן חד משמעיות ואחרות מורכבות יותר.

הגדרת ההצלחה שאני מאמץ לעצמי היא "כוונה + דרך + תוצאה".

הסבר קצר:

כוונה ללא דרך ותוצאה אינה מספקת.
כוונה + דרך (ללא תוצאה) אינם מספיקים ולא יביאו לשינוי או לשיפור שאליו אנו מכוונים.

גם כוונה + תוצאה (ללא דרך) אינם מספיקים בעיני.
כשאנו מכוונים לטוב ומצליחים לעשות טוב, אך בוחרים להקריב את הדרך, אנו משלמים על כך מחיר.
זה יכול להיות מחיר פנימי (לדוגמא, במקרה של פגיעה בערכים פנימיים שלנו),
או מחיר חיצוני (לדוגמא, במקרה של פגיעה באנשים שעובדים אתנו).
כוונה + תוצאה הרבה פעמים משתלמת בטווח הקצר ואינה משתלמת בטווח הארוך.

כשעובדים בסביבות מורכבות, לא פשוט להצליח.
לא פשוט להחזיק כוונה, לשמור על דרך ולהגיע לתוצאות.
כשפועלים בסביבה מסוימת, פועלים במסגרת חוקים ואילוצים שהינם חלק מאותה סביבה.

האם אפשר להצליח בעסקים ובקריירה תוך כדי החזקת כוונה, שמירה על דרך והגעה לתוצאות?
בוודאות כן.
יש הרבה דוגמאות לכך.
לא פשוט ואפשרי.

האם אפשר להצליח בפוליטיקה מקומית או בינלאומית לאורך זמן תוך כדי החזקת כוונה, שמירה על דרך והגעה לתוצאות?
לא פשוט ואולי אפשרי.
הלוואי.
אני לא מבין בזה מספיק…

הבחירות הנוכחיות מעוררות בי הרבה תקווה שכן.

**
ז. הכרת תודה

אני רוצה לסיים בהכרת תודה לאלפים רבים של אנשים,
שרק את חלקם המזערי אני מכיר באופן אישי,
אשר בזמן שבו אני חיי את חיי,
משקיעים את מיטב מרצם, זמנם, כספם ותשומת לבם, 
ברמות שלא ניתן לתאר, 
בניסיונות לשפר מרחבים ולקדם נושאים חשובים,
המשפיעים עמוקות על חייהם של אינספור אנשים ומשפחות.

שבת של שלום,
חיים מלאים,
רוני ויינברגר

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter

מערכת אמונות בקבלת החלטות

מערכת אמונות בקבלת החלטות

אחד הדברים הכי משפיעים על קבלת ההחלטות שלנו הוא מערכת האמונות שאנו מחזיקים ביחס לעולם וביחס לעצמנו.
האדם שפגשתי השבוע ניצב בפני החלטה חשובה ומשמעותית עבורו, החלטה שהוא מתקשה לקבל.

כשחקרנו ביחד את מערכת האמונות שלו, גילינו שם 4 אמונות מרכזיות (חלקן נסתרות):

1. יש החלטות נכונות ויש החלטות שגויות (יש לבחור בהחלטה הנכונה ולהימנע מהשגויה).
2. ההחלטה המסוימת שאני ניצב בפניה היא קריטית להמשך חיי (תרומם או תרסק אותם..).
3. אני אמור לדעת איזו החלטה נכונה ואיזו החלטה שגויה עבורי (ואני לא יודע…).
4. רק אני אמור לדעת איזו החלטה נכונה עבורי. (עזרה שניתן לקבל מאחרים היא מוגבלת ובדרך כלל השלכה של תפיסת העולם שלהם…)

**
כשניצבים בפני החלטה ומחזיקים במערכת אמונות שכזו, המצוקה היא גדולה.
סביר להניח שנרגיש חרדה, לחץ וחוסר שקט.
גם אם אנו מחזיקים רק בשתיים או בשלוש מתוך ארבע האמונות הללו, עדיין נחווה את אותן תחושות.
אולי במקום להתמקד במה ההחלטה הנכונה, אפשר להתחיל בלסדוק חלק מן האמונות:

1. לא בטוח שיש החלטות נכונות ושגויות (זה יותר מורכב מזה…)
2. ההחלטה המסוימת אמנם תשפיע על חיי אך היא אינה ה-"החלטה של חיי" (אף החלטה אינה לכל החיים ויש הרבה מה לעשות לאחר קבלת ההחלטה)
3. לא בטוח שניתן לדעת בנקודת הזמן הזו איזו החלטה נכונה יותר עבורי (השלכות ההחלטה הן תוצר של אינספור פעולות והחלטות שיקרו לאחר קבלת החלטה, חלקן תלויות בי וחלקן לא)
4. אנשים ותהליכים מסוימים יכולים לסייע לי בחשיבה ובקבלת החלטות (אני לא לבד…)

חיים מלאים. היום.

Share on FacebookShare on LinkedInShare on Google+Tweet about this on Twitter